La scorsa settimana Arianna Visentini ha raccontato, proprio in un contributo pubblicato su questo sito, lo sviluppo delle pratiche di conciliazione vita-lavoro, spiegandone le straordinarie opportunità per lavoratori, famiglie e aziende. Tra le best practice citate dalla Visentini anche l’accordo, siglato nel novembre 2012, dell’azienda Corneliani di Mantova, uno stabilimento “storico” di questo territorio – dove nasce negli anni ’60 – che combatte la forte concorrenza internazionale nel settore tessile puntando sulla forza non esportabile del Made in Italy. La produzione riguarda in particolare abiti da uomo di alta qualità, prodotti grazie ai circa 500 operai specializzati a forte prevalenza femminile.
Per questo Corneliani ha deciso di puntare sulla conciliazione e sulla maternità, all’interno di un accordo pluricomposto che include non solo flessibilità e benefit per le mamme ma anche formazione, sicurezza, welfare e salario. Il benessere delle persone – sotto forma di vantaggi per i dipendenti che non vadano però necessariamente ad appesantire i costi aziendali – è usato come strumento di coinvolgimento per portare “a un recupero di efficienza e a un miglioramento della qualità del prodotto”, come si legge nel testo dell’accordo.
Il primo punto del contratto riguarda proprio il mantenimento delle buone relazioni industriali consolidate negli anni, attraverso la costituzione di una commissione paritetica – composta di quattro membri per l’azienda e quattro per i lavoratori – cui è affidato il compito di elaborare le linee di indirizzo e discutere le questioni principali della trattativa sindacale. Un confronto puntuale tra azienda e lavoratori che ha portato al raggiungimento degli obiettivi, grazie all’alto livello di coinvolgimento delle maestranze all’interno dei gruppi di miglioramento.
“Le parti – si legge al punto 6 dell’accordo – riconoscono l’importanza di mettere in atto politiche e azioni che facilitino la conciliazione delle attività lavorative con quelle personali legate alla famiglia, consapevoli che dette politiche possano migliorare la qualità della vita e al contempo favorire la motivazione e il coinvolgimento delle maestranze nel raggiungimento degli obiettivi di miglioramento”. Per questo, il contratto dispone iniziative a supporto della maternità, come concessione del part-time, supporto al rientro dal congedo e diverse modalità di fruizione di ferie e permessi, migliorative rispetto a quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di riferimento. Se infatti il CCNL del settore tessile fissa l’obbligo di concessione del part-time all’8% dei dipendenti a tempo indeterminato, Corneliani arriva al 25-30%. A patto però che si instauri una gestione “dinamica”, con la concessione alle mamme fino ai due o, dove possibile, tre anni di età del bambino, evitando che diventi un diritto acquisito di alcuni a discapito della necessità di altri. In aggiunta, le lavoratrici ricevono dall’azienda supporto al ritorno dalla maternità attraverso colloqui di orientamento e l’offerta di un programma agevolato e flessibile di smaltimento delle ferie dopo il rientro al lavoro.
Le future mamme possono inoltre scegliere di accantonare preventivamente le ore di lavoro straordinario trasformandole in permessi a disposizione durante il primo anno di vita del figlio. Permessi e ferie, normalmente calendarizzati a inizio anno, possono in caso di necessità familiari essere gestiti con più flessibilità, prevedendo anche la possibilità di utilizzo delle ferie a ore. Per venire incontro ai genitori durante il periodo estivo e le festività, l’azienda si è impegnata a valutare di volta in volta la possibilità di spostare le lavoratrici in reparti che osservano periodi di chiusura differenti qualora questo agevoli i coniugi nella gestione domestica durante la chiusura delle scuole. Per il sostegno al reddito familiare, l’accordo stabilisce la possibilità per tutti i dipendenti, anche se non iscritti a Previmoda (www.previmoda.it ), di richiedere l’anticipazione del TFR con le modalità agevolate e le stesse causali previste dal fondo pensione.
C’è poi la sezione dedicata a convenzioni e sconti a favore dei dipendenti stipulati da azienda e RSU con fornitori locali di beni e servizi. L’azienda si impegna anche a versare per conto di tutti i dipendenti, esclusi i dirigenti, la quota di 10 euro annue per l’adesione al Polo Sociale di Mantova, così da aumentare la massa critica dell’associazione locale nata nell’area industriale mantovana per realizzare progetti negli ambiti della cultura, dell’assistenza e della formazione.
Non si può però tralasciare il momento di “scambio” tra le parti rappresentato dall’accordo. Se le politiche di conciliazione vita-lavoro sono infatti per il management aziendale una lungimirante strategia di coinvolgimento delle lavoratrici, queste costituiscono anche una “azione positiva” per ottenere la riduzione delle assenze. Accanto ai benefit, l’accordo stabilisce infatti, al punto 10, l’introduzione di modifiche ai meccanismi di calcolo della percentuale di assenteismo ai fini dell’erogazione del premio aziendale. Infine – prendendo atto della difficile congiuntura economica evidenziata nella premessa dell’accordo, e riservandosi la possibilità di confronti periodici con l’azienda – i rappresentanti sindacali di Cgil e Cisl hanno accettato, come dichiarato nel punto 12, di sospendere momentaneamente la richiesta di aumento salariale contenuta nella piattaforma da loro precedentemente presentata.
Riferimenti
Potrebbe interessarti anche:
Maternità e lavoro: conciliare è possibile
Donne, lavoro e innovazione sociale: la strategia lombarda per uscire dalla crisi
Imprenditoria femminile: una risposta alla crisi?
Si scrive co-working si legge più donne
Conciliazione Famiglia-Lavoro: allargare gli orizzonti per aumentare i benefici