Findomestic è un istituto di credito italiano, costituito nel 1984 e parte di BNP Paribas, specializzato nel credito alla famiglia. Negli ultimi anni, grazie ad un dialogo costante tra le parti sociali, l’azienda ha cercato di intraprendere strade innovative nella gestione dei rapporti con i propri dipendenti. Uno degli ultimi esempi è l’accordo firmato nell’ottobre 2016 tra l’impresa e le Organizzazioni Sindacali aziendali all’interno del quale si sono voluti estendere – in coerenza con le modifiche legislative della Legge Cirinnà – permessi, congedi e contributi già previsti per il matrimonio e la genitorialità anche alle unioni civili e alle convivenze di fatto. Si sono introdotti inoltre dei congedi per le donne vittima di violenza di genere.
Proprio in merito all’approccio innovativo perseguito da questo recente accordo, il Segretario nazionale della Cisl Maurizio Bernava ha detto a Percorsi di secondo welfare che: "gli accordi in tema di conciliazione vita-lavoro-cura e di promozione del welfare contrattuale rappresentano la strada giusta per estendere ed innovare diritti e tutele previste per i lavoratori che sono, contestualmente, genitori o caregivers informali di parenti o conviventi non autosufficienti. L’accordo Findomestic ben si colloca in questo quadro, attuando appieno le previsioni legislative relative a unioni civili e convivenze nel contesto aziendale”.
Il Segretario nazionale della Cisl ha quindi sottolineato che: “a supporto degli interventi contrattuali su welfare e conciliazione, oltre alla detassazione già prevista e rilanciata anche con la Stabilità per il 2017, auspichiamo che entro la fine del 2016 trovi piena attuazione lo stanziamento triennale definito dal Jobs Act nel decreto 80 del 2015 (che prevede ben 38 Milioni per l’anno 2016), dedicato esattamente a questi temi”.
Di seguito, per approfondire la questione, vi offriamo il dialogo avuto con Luigi Russo, responsabile di First Cisl all’interno di Findomestic.
Quali sono le novità introdotte dal nuovo accordo aziendale?
L’accordo prevede che permessi, congedi e alcuni contributi rivolti ai genitori saranno validi sempre, anche per i dipendenti che hanno costituito un’unione civile o una convivenza di fatto con il genitore del bambino.
Nello specifico, sono estesi alle unioni civili: permessi speciali in caso della malattia del figlio e congedi parentali per un massimo di 30 giorni, la possibilità di includere anche i figli all’interno della polizza sanitaria, un contributo per l’asilo nido e in caso di figli disabili, la possibilità di godere di giornate di permesso mensili – fino a tre – in caso di grave disabilità del figlio. Le stesse cose sono valide per le convivenze di fatto, che però posso anche usufruire di un congedo straordinario per il periodo successivo alla costituzione della convivenza di fatto – di 15 giorni – e di permessi in caso di decesso o malattia del partner. Queste strada è stata intrapresa a seguito dell’approvazione della Legge Cirinnà sulle unioni civili. Il nostro intento è stato quello di poter dare immediata applicazione, attraverso la negoziazione aziendale, a quanto previsto dalla legge.
Infine, abbiamo predisposto una parte innovativa anche in merito alla violenza di genere: nei casi in cui una lavoratrice sia stata vittima di violenze o di soprusi da parte del marito o del compagno, l’azienda garantisce un congedo – con piena retribuzione – del periodo massimo di quattro mesi, usufruibili nell’arco temporale di tre anni. La violenza sulle donne è un tema a cui abbiamo voluto dare molta rilevanza. Oltre al congedo abbiamo previsto anche la possibilità di cambiare sede per le lavoratrici che ne facciano richiesta, dei permessi retribuiti per partecipare a incontri e percorsi formativi in merito e stiamo programmando una collaborazione con i Centri Antiviolenza Territoriali.
Erano già presenti strumenti di welfare aziendale in Findomestic?
In Findomestic già da tempo sono adottate politiche aziendali per agevolare la conciliazione vita-lavoro. La storia del nostro welfare parte dal 2007, anno in cui è stato introdotto il contributo per l’asilo nido e per la baby-sitter e la possibilità di godere fino al 80% dello stipendio nel periodo di assenza facoltativa per la maternità.
A settembre 2016 è stato presentato un progetto complessivo per la conciliazione dei tempi vita e lavoro, attualmente in discussione, per avviare misure per la flessibilità – come il lavoro agile, il telelavoro e la flessibilità in entrata e uscita – ed istituire una Commissione permanente per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e per l’innovazione dei processi produttivi. Con lo scopo di agevolare l’attività lavorativa dei dipendenti, in particolare quelli con figli, e di sperimentare nuove modalità di svolgimento dell’impiego, l’impresa dovrebbe concedere la possibilità di svolgere la propria mansione da casa. In questi casi, saranno garantiti dei periodi di formazione e verrà, inoltre, fornita tutta la strumentazione tecnologica del caso.
Infine, nel progetto presentato, è prevista una Commissione permanente sulla conciliazione vita-lavoro che avrà lo scopo di progettare e avviare nuove azioni per ridurre le difficoltà dei lavoratori e delle lavoratrici in merito all’articolazione dei tempi lavorativi, familiari e privati. In sostanza, si occuperebbe di esaminare, elaborare e proporre misure innovative in materia di conciliazione vita-lavoro.
Perché l’impresa e il sindacato hanno scelto la “via” del welfare aziendale?
Come dicevo prima, abbiamo una lunga tradizione in campo sociale. Già dal 2007 – quindi molto in anticipo rispetto ad altre imprese – sono state introdotti contributi e agevolazioni per la genitorialità. Abbiamo scelto il welfare, e in particolare la conciliazione vita-lavoro, perché abbiamo capito quali sono le reali difficoltà che un genitore incontra oggi. Non a caso, nel periodo in cui abbiamo realizzato le prime misure, la media di età dei dipendenti era di 34/36 anni. Quindi le difficoltà connesse alla maternità e alla paternità erano comuni a molti lavoratori e lavoratrici. Inoltre, Findomestic ha da sempre una percentuale elevata di componente femminile in azienda, che oggi è quasi del 60%.
Per noi del sindacato è sembrato naturale sostenere quella fascia di dipendenti che mostra maggiori difficoltà sociali e alla quale non è garantita la parità dei diritti. Insomma, l’intento è stato quello di promuovere un cambiamento culturale in azienda: questo è successo anche oggi con il nuovo accordo sulle unioni civili.
Che rapporto c’è tra welfare aziendale e relazioni sindacali? Il welfare aziendale sta cambiando i contenuti delle negoziazioni tra sindacato e impresa?
Secondo il mio punto di vista il welfare aziendale e le relazioni sindacali sono due cose che vanno di pari passo, in un’ottica del win/win. Gli accordi che come sindacato cerchiamo di raggiungere sono sempre rivolti a risolvere questioni essenziali dei lavoratori: con il nostro lavoro cerchiamo di agevolare il più possibile l’attività lavorativa, offrendo degli strumenti che garantiscano tutele di primaria importanza.
In questo senso il welfare aziendale va di pari passo con le relazioni sindacali: grazie al welfare aziendale abbiamo cercato di migliorare le condizioni dei lavoratori in azienda, tentando di sostenerli nella quotidianità.
Quali sono le prospettive future in materia di welfare?
Come sindacato, in questo momento stiamo lavorando per un accordo un po’ lontano dal welfare: stiamo cercando di riavviare il processo di assunzione di nuovo personale all’interno dell’azienda, che è fermo da un po’ di tempo. Allo stesso tempo però stiamo progettando anche un importante intervento nell’ambito del welfare: vorremmo introdurre in azienda il disability manager, cioè una figura che si occupi di sostenere ed aiutare i lavoratori disabili. Credo che questo possa essere un traguardo importante: concretizzerebbe infatti il raggiungimento di una consapevolezza condivisa tra l’azienda e le Organizzazioni Sindacali aziendali del necessario passaggio ulteriore rispetto a garantire anche a chi è diversamente abile l’accesso al lavoro.
Riferimenti