Sostenibilità e criteri ESG nelle imprese: quale ruolo per il welfare aziendale?

Che ruolo possono svolgere i responsabili delle risorse umane per migliorare la sostenibilità in azienda? È questa la domanda alla base di un recente studio promosso da Istud Business School, Cottino Social Impact Campus, CeVIS – Centro di Competenze per la Valutazione e Misurazione e dell’Impatto e AIDP Piemonte & Valle d’Aosta. Nello specifico la ricerca, realizzata tra agosto 2023 e marzo 2024, ha cercato di approfondire come i professionisti delle Risorse Umane si posizionano verso gli ESG, cioè i criteri con cui viene valutata sostenibilità ambientale (sintetizzata dalla lettera “E”, cioè environmental), sociale (“S”, Social) e riguardante la governance (“G”).

L’indagine, a cui hanno risposto 119 professionisti operanti perlopiù in grandi aziende, ha tentato di comprendere quanto i manager HR conoscano gli aspetti legati alla sostenibilità e, in particolare, quali siano le leve da poter utilizzare in questa direzione. Il quadro che ne emerge evidenzia un crescente interesse verso il ruolo e l’impatto delle organizzazioni in tema ESG: al tempo stesso, sembra esserci ancora poca chiarezza rispetto agli interventi che il comparto HR può mettere in campo.

Il ruolo della sostenibilità in azienda

La prima questione posta ai manager HR riguarda proprio le potenzialità degli interventi in azienda inerenti la sostenibilità. La maggior parte degli intervistati (77% del campione) considera la sostenibilità un elemento cruciale in ottica strategica e trasformativa.

Di seguito, è stato chiesto agli intervistati di dare una valutazione (su una scala da 1 a 10) a una serie di frasi che fanno riferimento alle ricadute generate dalle politiche e dalle azioni di sostenibilità dell’azienda. Le affermazioni che ottengono una valutazione maggiore evidenziano un’elevata attenzione verso tali pratiche. Secondo gli intervistati, infatti, le politiche legate alla sostenibilità permettono di innovare modelli di business e i processi aziendali (valore di 9,27 in una scala da 1 a 10) e hanno un effetto positivo sulle performance dell’organizzazione, garantendo un vantaggio competitivo (valore di 8,97).

Al tempo stesso, però, pur comprendendo la centralità dei principi alla base della sostenibilità, secondo gli HR per la maggior parte delle organizzazioni queste non sono ancora una leva strategica (per il 70% dei rispondenti). Perciò, nonostante ci sia consapevolezza sul valore della sostenibilità, questa non sembra essere ancora parte di una cultura organizzativa diffusa.

Il ruolo degli HR verso le “persone” dell’azienda

Restringendo il focus sulla percezione e sulle azioni concrete a supporto di sostenibilità e impatto delle Risorse Umane, la ricerca evidenzia come i manager intervistati si vedano oggi come agenti di sostenibilità in azienda soprattutto sui temi di loro pertinenza diretta, in particolare Diversity & Inclusion, welfare, benessere e salute.

In particolare, gli strumenti per la generazione di impatto ritenuti più importanti sono quelli che afferiscono alla dimensione “people” (formazione, selezione, azioni di sensibilizzazione interna) menzionate dal 60% dei rispondenti. Seguono poi quelle relative ai “processi aziendali” (iniziative di welfare aziendale, politiche di smart working, sistemi interni e modelli di governance, ecc..) segnalate dal 35% del campione. Solo il 5% cita le leve che insistono sull’ecosistema esterno all’azienda (eventi sul territorio, partecipazione a reti d’impresa, investimenti nella comunità di appartenenza).

Di seguito, l’indagine ha cercato di individuare le aree in cui le funzioni HR possono generare un impatto significativo in relazione alla sostenibilità. Tra le principali emergono: favorire l’inclusione sociale, valorizzare le diversità e promuovere il benessere e la salute dei dipendenti. Si tratta perciò di tutte voci che, come vedremo anche nelle conclusioni, rimandano – direttamente o indirettamente – alle politiche di welfare aziendale e inerenti la conciliazione vita-lavoro.

Al contrario, tra gli ambiti indicati come quelli in cui le politiche degli HR possono generare un impatto minore, vi sono la tutela ambientale e lotta al cambiamento climatico, il contrasto alla povertà educativa e il contributo nella gestione delle grandi crisi migratorie e dei rifugiati. Si tratta perciò di azioni che riguardano principalmente il ruolo e l’impatto verso la comunità, verso cui gli intervistati non si sentono – almeno al momento – particolarmente coinvolti.

Il ruolo del welfare per la sostenibilità in azienda

L’impatto sulle “persone” risulta quindi essere quello più rilevante per il mondo HR. In questa direzione, è fondamentale pensare al ruolo che il welfare aziendale può avere in tema di sostenibilità. Come raccontato anche nel Sesto Rapporto sul secondo welfare, in particolare nel capitolo dedicato al welfare aziendale, gli strumenti e i servizi di welfare che le imprese mettono a disposizione di lavoratori e lavoratrici sono una leva in tema di sostenibilità in azienda.

Ad evidenziarlo sono anche i documenti pubblicati dalla Commissione Europea relativamente alla questione della rendicontazione della sostenibilità. Sia il CRSD (Corporate Sustainability Reporting), che definisce le linee guida per le aziende per produrre la documentazione riguardante la sostenibilità, sia la lista degli ESRS (European Sustainability Reporting Standards), cioè gli indicatori sviluppati per standardizzare il modo in cui le aziende europee rendono conto del loro impatto ambientale, sociale e di governance, mettono in luce come le pratiche di welfare siano un pezzo importante di questo puzzle.

Il legame tra welfare aziendale e sviluppo sostenibile

Tutto ciò che orbita attorno al welfare aziendale rientra a tutti gli effetti nell’ambito “Social” (cioè la lettera “S” dell’acronico ESG). In particolare, osservando gli ESRS si comprende come questi benefit e queste misure possono generare un impatto su più livelli: formazione, salute e sicurezza, work-life balance, protezione sociale, integrazione della retribuzione. E possono inoltre consentire di migliorare i risultati sotto il profilo dell’inclusione (ad esempio di dipendenti con disabilità) e del legame con la comunità di riferimento, se si pensano alle azioni sviluppate in partnership con fornitori di servizi del territorio in cui l’azienda è inserita.

Ora sarà essenziale valorizzare questo legame tra welfare e sostenibilità all’interno dei report prodotti dalle organizzazioni. Queste rendicontazioni stanno divenendo progressivamente obbligatorie per tante imprese¹. Inoltre sarà sempre più rilevante investire in questa direzione per essere più competitivi sul mercato, migliorare l’immagine dell’azienda e, ovviamente, mettere in luce i valori che guidano la mission dell’organizzazione. Il welfare è uno strumento misurabile e deve essere adeguatamente considerato e valorizzato in campo di sostenibilità.

1. Dal 1° gennaio 2025 la pubblicazione del report di sostenibilità sarà obbligatoria per gli enti di interesse pubblico e le aziende quotate con almeno 500 dipendenti (e ricavi netti superiori ai 40 milioni euro o attivo di stato patrimoniale superiore ai 20 milioni euro).