Spesso le donne che decidono di ricominciare a lavorare dopo un lungo periodo di assenza, ad esempio una volta che i figli sono cresciuti, si scontrano con numerose difficoltà: adattarsi ad un ambiente e a modalità di lavoro che nel frattempo sono cambiate, “rispolverare” competenze che si sono assopite, dimostrare a chi deve assumerle che si è ancora al passo coi tempi. Fare in modo, cioè, che questo “buco nel curriculum”, che spesso dura anche anni, non le costringa al ruolo di lavoratrici di serie B, sia dal punto di vista salariale che da quello delle responsabilità.
Si tratta di difficoltà che spesso impediscono di riprendere la propria carriera lavorativa. Secondo uno studio del Center for Talent Innovation di New York, infatti, tra il 2004 e il 2009 – quindi non in una fase di recessione – il 31% delle donne con profili professionali alti ha volontariamente lasciato il posto di lavoro, principalmente per crescere i figli. Dopo un periodo di interruzione durato in media 2 anni e mezzo, l’89% ha dichiarato di voler tornare, ma solo il 40% è riuscito a trovare un lavoro full time nel settore di scelta. Com’è possibile migliorare questo risultato?
I Career Reentry Programs
Nell’ultimo decennio negli Stati Uniti si è verificata l’espansione dei cosiddetti Career Reentry Programs (programmi di reinserimento lavorativo) che, attraverso varie modalità, supportano le donne che si sono assentate dal lavoro per periodi più o meno lunghi (da pochi mesi a 15 anni) e per ragioni generalmente familiari (crescere i figli, assistere i genitori). Prevalentemente destinati a donne con profili professionali qualificati, possono essere offerti dalle università, dalle aziende, dal governo, dal non profit, dai privati o dalle associazioni professionali. I costi sono variabili – indicativamente dai 200 ai 7.000 dollari -, mediamente elevati per i nostri standard, ma vanno ovviamente contestualizzati al mercato del lavoro e allo stipendio medio statunitense.
I Career Reentry Programs offerti dalle università
Molte università propongono dei corsi di formazione – spesso online – per il reintegro nel mondo del lavoro. Alcuni hanno durata di pochi giorni e costi contenuti e offrono principalmente servizi di orientamento e indicazioni pratiche, ad esempio relative alla stesura di un curriculum o a come sostenere un colloquio di lavoro. Altri, invece, hanno durata e costi elevati, perché offrono formazione vera e propria e aggiornamento professionale. Come il Physician Refresher/Re-Entry Course del Drexel University College of Medicine di Philadelphia, che offre al personale medico corsi sull’uso delle nuove strumentazioni e metodi di lavoro, sulle competenze cliniche, sui rapporti col paziente. O il programma dell’Università di Harvard, A New Path. Setting New Professional Directions, che aiuta le partecipanti a focalizzare il futuro percorso di carriera, stringere contatti col mondo del lavoro, oltre ad offrire lezioni di finanza, marketing, leadership, strategia e impresa. Per farci un’idea, le partecipanti provengono principalmente dal settore delle professioni (30%), della finanza (14%) e del non profit (14%).
Formazione aziendale
A volte sono le stesse imprese a offrire formazione per chi vuole tornare al lavoro. Morgan Stanley, ad esempio, propone il Morgan Stanley Return to Work Program, un tirocinio retribuito di 12 settimane da svolgersi in svariati settori aziendali, dalla finanza alle risorse umane, al termine del quale è possibile conseguire un impiego a tempo pieno.
Un altro esperimento interessante è OnRamp Fellowsip, che partirà quest’estate e al momento coinvolge 4 grandi studi legali. Lo scopo è colmare il gap tra uomini e donne nel settore delle professioni legali. Se, infatti, al momento dell’ingresso nella professione, il rapporto è di 50/50, solo il 16% dei soci sono donne, il che significa che negli anni successivi, molte si ritirano, spesso per ragioni familiari. Tornare al lavoro in questo caso è ancora più difficile, perché si tratta di un settore dove gli avanzamenti di carriera si basano sull’esperienza e sugli incarichi portati a termine con successo.
OnRamp Fellowship offre agli “avvocati di ritorno” un contratto di formazione annuale retribuito, oltre alla possibilità di fare esperienza, stringere nuovi contatti e trovare nuovi clienti. I candidati sono rigorosamente selezionati in modo che rispondano alle aspettative degli studi legali, ai quali così facendo viene fornito un bacino più ampio di talenti a cui attingere. Lo stipendio annuale previsto dal programma è di 125.000 dollari, cioè più basso dello stipendio medio di un avvocato principiante (160.000 dollari), ma sicuramente degno di un rapporto di lavoro regolare.
I Reeentry Programs possono essere organizzati anche dal governo, dal non profit, dalle associazioni professionali e da privati. Come il sito iRelaunch.com. – creato da Carol Fishman Cohen e Vivian Steir Rabin, autrici del volume “Back on the Career Track” (2007) – piattaforma che funge da network per tutti, non solo donne, coloro che vogliono rimettersi al lavoro. Il sito offre alcuni servizi quali selezione delle aziende che propongono programmi di rientro; bootcamp di formazione; conferenze; consigli e costruzione di reti tra persone che hanno lo stesso obiettivo, poiché spesso anche un “supporto morale” è sufficiente.
Non solo formazione
Reintegrare la componente femminile nel mondo del lavoro è importante per la produttività, perché aumenta la disponibilità di capitale umano qualificato, ma è anche una necessità nelle condizioni economiche attuali, dove molte famiglie devono poter contare su due redditi. Secondo un’analisi del 2013 del Pew Research Center infatti nel 40% delle famiglie con figli sotto i 18 anni, le madri, single o sposate, rappresentano la sola o la principale fonte di reddito. Sicuramente si tratta di un obiettivo che richiede un cambiamento di mentalità per tutti: per le stesse lavoratrici, che devono superare la paura di rimettersi in gioco e aggiornare le proprie competenze – in questo senso la diffusione di programmi come quelli descritti potrebbe essere molto utile.
Ma anche per le aziende, chiamate a superare le riserve sulle “lavoratrici di ritorno” e ad attuare quei cambiamenti nell’organizzazione aziendale che favoriscono la work-life balance (vedi il percorso formativo “Reti Locali per la Conciliazione” promosso da Percorsi di Secondo Welfare e Variazioni Srl). A questo scopo, ad esempio, il Women Affinity Network delle lavoratrici di HSBC – gli affinity network sono gruppi che uniscono i lavoratori di una stessa azienda accumunati da un medesimo interesse o condizione – ha recentemente cambiato il proprio nome in “Balance Affinity Network”, invitando uomini, donne e differenti generazioni allo stesso tavolo, al fine di promuovere una cultura e un ambiente aziendale che superino le divisioni di genere concentrandosi unicamente sulla valorizzazione del talento.
Riferimenti
Helping Women Get Back in the Game, Jennifer Preston, The New York Times, 17 marzo 2014
Il percorso formativo “Reti Locali per la Conciliazione”