Mercoledì 12 ottobre si è tenuto il convegno interdisciplinare "Welfare aziendale. La questione organizzativa e la cura delle persone", organizzato dalla casa editrice ESTE all’interno del programma culturale che la rivista Sviluppo&Organizzazione ha dedicato negli ultimi quattro anni al tema. Si è trattato di una occasione di confronto ricca di stimoli che abbiamo seguito per voi e, di seguito, vi riportiamo i principali contenuti e le riflessioni scaturite dagli interventi, dalle tavole rotonde e dagli approfondimenti che hanno scandito la giornata di studio.
L’avvio dei lavori è stato dato da Luca Solari, ordinario di organizzazione aziendale dell’Università degli Studi di Milano, con alcune interessanti spunti sulle direzioni indicate alla funzione delle risorse umane per recuperare il valore economico e relazionale del welfare aziendale. Solari ha analizzato le diverse fasi storiche del modo in cui è stata considerata la persona: strumento per fare delle cose nella visione ingegneristica di Taylor; oggetto codificabile per Foucault e limite nella lettura di Catells. Si è poi argomentato come, nel tentativo di contemperare esigenze economiche e sociali – tentativo che storicamente si è risolto nel mettere le seconde al servizio delle prime – vi sia una diversa strada che rimette l’individuo al centro, ne promuove la consapevolezza nel processi di scelta e consente che cresca e si sviluppi in organizzazioni flessibili. E il welfare aziendale rappresenta uno strumento utile per muoversi in questa direzione.
Le tavole rotonde della mattinata
Nella prima tavola rotonda della mattinata, dal titolo "La questione organizzativa e la cura delle persone", Simonetta Cavasin, amministratore delegato di OD&M Consulting, Rosanna Gallo, amministratrice unica di Eutròpia, Fernando Ferri, direttore risorse umane di Saras; Alessandro Crippa, HR Director psc Europe & HR Services Italy di Gruppo Campari, e Giovanni Scansani, amministratore delegato di Valore Welfare, hanno aiutato a comprendere meglio cosa pensano gli attori sociali aziendali della parola "welfare". È risultata condivisa la virtuosa interpretazione di un nuovo patto da costruire insieme, una opportunità di confronto e di crescita, condotta come missione. Molto sentita dalla funzione risorse umane è infatti la responsabilità sociale degli interventi di welfare, in un’ottica di educazione sociale verso scelte consapevoli e di lungo periodo e di spostamento ad una Politica di Comunità e ad un’ottica People Partner, posando sui dipendenti uno sguardo differente volto a conoscerne bisogni e aspettative per creare una relazione di fiducia.
Nella seconda tavola rotonda "Le relazioni industriali come terreno di sperimentazione e innovazione", Livio Lannutti, responsabile unità metalmeccanici e area Sindacale di Assolombarda Confindustria Milano, Monza e Brianza; Daniele Bailo, segretario UIL Milano e Lombardia; Paola Gilardoni, segretario generale CISL Lombardia; Antonella Marsala, responsabile progetto di Italialavoro e Melissa Oliviero, segretaria CGIL Lombardia, hanno presentato il punto di vista sindacale. In un clima disteso, i relatori sono stati felicemente concordi sugli elementi su cui lavorare nel futuro. Centrale e ricorrente è risultata la necessità di adottare relazioni industriali non più conflittuali; di concorrere ad un aumento della produttività riappropriandosi dell’organizzazione del lavoro; di ampliare le aree di welfare aziendale ricordando il ruolo etico delle scelte intraprese e le ricadute anche territoriali che queste possono avere; di ragionare e operare in ottica di rete.
Nella terza tavola rotonda, con cui si è conclusa la mattinata, si sono nuovamente incentrati sulla questione organizzativa Vanes Benedetto, responsabile servizio welfare e direzione politiche del personale di Coop alleanza 3.0; Luca Pesenti, docente di sistemi di welfare comparati all’ Università Cattolica di Milano; Alessia Carradore, Responsabile BU Welfare di Edenred e Riccarda Zezza, CEO di Maam, Maternity As A Master – progetto ci siamo già occupati nel nostro sito. Qui è stata rilevata la centralità, nei piani di welfare aziendale, dell’analisi dei bisogni, che consente una effettiva ed auspicabile personalizzazione nelle offerte. Spesso questa non viene effettuata, quando vi è un provider che offre un menù prestabilito o a causa della tendenza del datore di lavoro a non esporsi troppo per evitare i possibili successivi rischi di mancata esecuzione delle promesse. È però un elemento cardine per la buona riuscita degli interventi, per produrre una percezione positiva negli utenti e per promuovere un’abitudine alla comunicazione. Nell’esperienza di Coop, davvero interessante, sono state create un ufficio welfare interno; un responsabile grafica e comunicazione per realizzare comunicati sulle proposte di welfare in formati diversi che vadano incontro alle diverse preferenze comunicative dei dipendenti; una vera cultura di welfare coinvolgendo e formando direttamente i responsabili dei singoli punti vendita.
La sessione sull’approfondimento normativo e l’esperienza di UBI Banca
Il pomeriggio è stato poi dedicato alle quattro sessioni parallele Flexible benefit e premialità; Smart working e concliazione; Strumenti e nuove tecnologie per il welfare aziendale e Approfondimento normativo.
Abbiamo partecipato a quest’ultima sessione, avviata dal consulente del lavoro Roberto Corno, che ha illustrato come per costruire piani di welfare utili, ottimizzando e riducendo i costi diretti e indiretti e i rischi di contenzioso con i dipendenti e gli Enti di vigilanza, sia essenziale conoscere le opportunità e i limiti dell’ordinamento giuslavoristico e fiscale previsti – nell’ottica della nuova veste di welfarizzazione del premio aziendale – dalla Legge 208 del 2015. Come appunto la Legge di stabilità 2016 abbia creato un legame tra la produttività e il welfare aziendale che porterà le aziende e le parti sociali a reinterpretare in una nuova ottica la contrattazione aziendale e nazionale, fornendo ai sindacati un nuovo livello di contrattazione, è stato invece il tema trattato da Diego Paciello, commercialista e consulente fiscale in tema di welfare aziendale. Dalle recenti novità normative, il discorso è stato poi focalizzato da Giuseppe Sorrentino, responsabile delle relazioni industriali & Welfare di O&G ITALY, su come queste abbiano recepito la trasformazione – operata nel mondo del lavoro e discussa nel corso della mattinata del convegno – che pone la persona, le sue esigenze e i suoi bisogni al centro, il premio di risultato diviene difatti componibile su base personale, in virtù della facoltà di scelta riconosciuta ad ogni singolo dipendente. Nel corso dei primi interventi, è dunque risultato chiaro che l’obiettivo del legislatore è incentivare la produttività e, con la diminuzione degli oneri contributivi, trasferire la funzione di welfare state alle aziende e che una conscia interpretazione degli strumenti previsti dalla legge accompagna ed incoraggia l’evoluzione virtuosa intrapresa dal mondo del lavoro.
Infine, nell’ultimo intervento del panel, è stata presentata da Leonardo Orlando, Head of Development & Compensation, l’esperienza di UBI Banca nella applicazione del premio di produttività aziendale erogato quest’anno, dove oltre alla componente monetaria e azionaria, è stata ampliata l’offerta di beni e servizi alla persona, grazie al supporto di una piattaforma tecnologica accessibile a tutti i collaboratori. Vi riportiamo in grafico come, l’ampliamento delle scelte abbia orientato i dipendenti all’opzione welfare con un incremento pari al 25% in un anno (fig. 1).
Figura1. Risultati dell’opzione monetaria o welfarizzata
I dati presentati dimostrano quindi come sia rilevante il concetto di personalizzazione dell’offerta di prodotti di welfare, auspicato nelle tavole rotonde del mattino e che nel caso analizzato, ha poi avuto gli effetti ripresi nella figura 2.
Figura 2. Dettaglio dell’opzione welfare UBI
Nostra elaborazione dei dati UBI Banca, 2016
Alcune conclusioni
Con quest’ultima presentazione di una concreta applicazione delle teorie elaborate in ambito accademico e interpretate a livello aziendale e sindacale, si è concluso il convegno, che è stato un riuscito tentativo di fornire un nuovo scenario interpretativo degli strumenti di welfare aziendale, andando oltre il mero aspetto agevolativo fiscale dei recenti interventi legislativi e considerandolo lo spunto per una ridefinizione della relazione tra l’azienda e le persone. Attraverso politiche di welfare che possono rispondere ai bisogni dei dipendenti e dei loro familiari, infatti, l’individuo assume una nuova centralità nell’organizzazione, con una conseguente necessità di ridefinizione dei modelli di gestione delle risorse umane e delle relazioni industriali.
In questa nuova ottica, i relatori hanno anche sottolineamento l’importanza del tema del secondo welfare e la rilevanza delle reti di imprese nel mettere a fattor comune i servizi di welfare disponibile e le buone pratiche esistenti nei territori, dando alla piccole medie imprese la possibilità di contribuire al benessere delle persone. Un approfondimento di come le aziende, specificatamente piccole e medie, possano fare la differenza nel mettere a disposizione risorse aggiuntive a quelle statali per rispondere agli aumentati rischi sociali e consentire livelli qualitativi di vita individuali e di comunità crescenti, è stato ben presentato, nel volume "Dall’azienda al territorio, le PMI incontrano il welfare" curato da Franca Maino e Giulia Mallone per ESTE.
Riferimenti