“Prima conoscere, poi discutere, poi deliberare”. Questa frase di Luigi Einaudi è sempre attuale. E lo è anche quando si parla di welfare aziendale. Per questo, come spesso abbiamo modo di ricordare, è fondamentale fare cultura e informare in merito alle caratteristiche e alle sfumature che questo fenomeno assume nel nostro Paese. A tale scopo ci sono ad esempio d’aiuto alcune ricerche che periodicamente sono pubblicate sul tema e che raccontiamo sul nostro portale (alcune le abbiamo recentemente approfondite qui). Tra queste ora c’è l’Osservatorio Welfare di DoubleYou, società del gruppo Zucchetti specializzata nella progettazione e sviluppo di piani di welfare aziendale, attraverso cui il provider mette a disposizione molti dati e informazioni rispetto alle scelte di imprese, lavoratori e lavoratrici in tema di welfare.
Follow the money: da dove vengono le risorse per il welfare
Le analisi dell’Osservatorio si riferiscono ai dati di un campione di 2.500 imprese clienti di DoubleYou, di tutte le dimensioni e i settori produttivi. Nella maggior parte dei casi si tratta di Piccole e medie imprese (87%) (figura 1).
La notevole mole di informazioni presenti nel documento permette di proporre alcune osservazioni sulle logiche che guidano il welfare aziendale in Italia. La prima riguarda la fonte di finanziamento del welfare. Le misure e i servizi per i dipendenti possono infatti essere introdotte attraverso diverse forme regolative:
- i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) redatti dalle associazioni sindacali e datoriali di specifici settori produttivi;
- la conversione del Premio di Risultato, ovvero la quota aggiuntiva alla retribuzione definita attraverso la contrattazione di secondo livello e riconosciuta sulla base del raggiungimento di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione;
- per mezzo di azioni definite “on-top”, che comprendono cioè la contrattazione aziendale e territoriale e le azioni unilaterali dell’impresa che non prevedono il coinvolgimento della controparte sindacale (i regolamenti aziendali e le liberalità unilaterali).
Stando ai dati di DoubleYou, la principale fonte di finanziamento resta proprio la modalità “on top”, che include sia il welfare contrattuale (a livello aziendale o territoriale) sia le azioni unilaterali (liberalità e regolamenti). Seguono poi i CCNL e, in ultimo, il “welfare premiale” (figura 2).
È interessante poi analizzare il budget che le aziende allocano per i singoli lavoratori e lavoratrici. Risulta esserci infatti un aumento del “credito welfare” mediamente a disposizione, che per il 2023 arriva a circa 900 euro e segna una crescita del 10% rispetto al 2021. È importante notare che, nelle PMI, il credito medio erogato tramite il metodo “on top” nel 2023 è stato di 920 euro, il 57% in più rispetto all’importo mediamente erogato in una grande impresa (590 euro). Un dato significativo, influenzato senz’altro da un tema di budget pro capite che nelle grandi imprese è più basso rispetto alle PMI.
Va poi sottolineata la correlazione positiva tra l’aumento del credito medio e il numero di familiari a carico (vedi figura 3). Le organizzazioni sembrerebbero dunque più attente a valorizzare il welfare in modo particolare per quei dipendenti che hanno carichi familiari più pesanti. Il welfare è dunque percepito come uno strumento utile a rispondere ai bisogni sociali – in particolare di cura e assistenza – delle persone e delle famiglie.
Come lavoratori e lavoratrici usano il welfare aziendale
Successivamente, l’Osservatorio DoubleYou ci fornisce informazioni su come le risorse del welfare aziendale vengano effettivamente utilizzate da lavoratori e lavoratrici del campione. A livello generale, come ci si poteva aspettare, c’è una netta prevalenza dello strumento dei fringe benefit1, che restano la voce più presente e diffusa. I dati dicono che c’è stata una leggera diminuzione rispetto al 2022, da imputare tuttavia alle modifiche (temporanee) alla normativa che hanno aumentato la soglia esentasse esclusivamente per chi ha figli e non tanto a una scelta più consapevole da parte dei beneficiari (per saperne di più).
Si registra poi un aumento delle prestazioni legate alla cura e all’assistenza dei familiari, in particolare per i rimborsi delle spese legate all’istruzione (che sono la seconda voce in assoluto) e per quelle legate al caregiving. Anche in questo caso rispetto al passato appare dunque più marcato il tema dei bisogni sociali accennato poco sopra. Al terzo posto troviamo invece le spese per i viaggi e il tempo libero, che rappresentano una voce rilevante principalmente per la Generazione X2 e per i Millennials3 (figura 4).
Proprio in merito alla differenza tra generazioni, il Rapporto di DoubleYou offre molti spunti stimolanti e mostra come i comportamenti siano molto differenti in base all’età. Tra gli aspetti più interessanti vi è il fatto che i rimborsi per l’istruzione e i figli siano voci presenti soprattutto per la Generazione X e i Baby Boomers4 (per cui rappresentato rispettivamente il 26% e il 19% del budget speso); inoltre è da evidenziare come i Millennials facciano registrare la spesa più elevata (6% contro una media del 3%) per quanto riguarda i rimborsi per la cura e l’assistenza a familiari anziani e non autosufficienti. Da questi dati si capisce come l’utilizzo del welfare sia profondamente legato all’età e alle fasi di vita della persona che, a sua volta, porta con sé necessità e bisogni sociali diversi.
Il dato più di rilievo in questo senso riguarda la previdenza complementare. L’iscrizione a fondi pensionistici integrativi rappresenta una spesa rilevante soprattutto per i Baby Boomers (18% contro il 7% di Gen X, il 6% dei Millennials e il 4% di Gen Z5): questo indica che all’avvicinarsi del momento del pensionamento, c’è un aumento degli investimenti nelle forme previdenziali complementari (vedi figura 5). Come si dirà anche in seguito, ciò dipende dal fatto che – molto spesso – c’è ancora scarsa consapevolezza attorno a questo tema e i lavoratori e le lavoratrici iniziano a rifletterci solo quando si avvicinano concretamente alla pensione.
I nessi tra dimensione del budget e “welfare nobile”
Le scelte di come spendere i “crediti welfare” variano poi sulla base del budget complessivo a disposizione di lavoratori e lavoratrici. Grazie all’Osservatorio si comprende infatti come all’aumentare del “credito welfare” annuo aumenti anche la propensione verso le spese che hanno una natura sociale, come l’istruzione dei figli e i servizi legati al caregiving. Si riduce inoltre notevolmente l’impatto dei fringe, mentre aumentano le spese per il tempo libero (in particolare per viaggi e divertimento) (figura 6).
A questo si collega anche il fatto che per le singole prestazioni sociali si spende mediamente di più. Per la previdenza complementare i lavoratori e le lavoratrici spendono in media 536 euro per una singola “prestazione”, per i rimborsi legati al caregiving 342 euro, per quelli per l’istruzione dei figli 241 euro e per la sanità integrativa 206 euro.
Tali prestazioni, che sono molto spesso definite come “welfare nobile” in quanto hanno l’obiettivo di rispondere direttamente ai bisogni sociali, generano quindi un impatto economico nettamente maggiore rispetto ai fringe (che hanno invece un valore medio inferiore ai 100 euro) e in parte anche rispetto alle prestazioni che riguardano il tempo libero (figura 7).
La necessità di conoscere meglio il welfare aziendale
Come detto, l’Osservatorio DoubleYou rappresenta un’opportunità importante per studiare e comprendere le varie sfaccettature assunte dal welfare aziendale grazie a un punto di vista privilegiato sul fenomeno. I dati qui brevemente presentati – ma che possono essere approfonditi nel documento diffuso da DoubleYou LINK – provengono da una fonte diretta, quella del provider, tipicamente non accessibile e analizzabile e consentono di conoscere i reali comportamenti delle imprese e di lavoratori e lavoratrici quando si parla di welfare.
Dal punto di vista di chi scrive, avere la possibilità di conoscere, analizzare e divulgare queste informazioni rappresenta un punto di forza per comunicare cos’è e come funziona realmente il welfare aziendale. Oggi è infatti cruciale investire in questa direzione, allo scopo di fare una corretta informazione rispetto al ruolo e al funzionamento del piano aziendale.
L’Osservatorio, inoltre, ci offre la possibilità di confermare alcune tendenze indicate da diverse fonti, ma su cui come detto non sempre è possibile avere dati aggiornati. I fringe benefit, ad esempio, sono senza ombra di dubbio lo strumento più diffuso. Inoltre, a livello numerico, ancora poche piccole e medie imprese sembrano capaci di puntare sul welfare. E ciò vale in modo particolari per alcuni settori produttivi che, come evidenzia il rapporto, sono sotto dimensionati (come quelli dell’agricoltura e dell’edilizia).
Tuttavia, nonostante se ne discuta da anni, sembra ancora mancare una piena consapevolezza riguardo alle opportunità offerte dal welfare aziendale. È pertanto fondamentale, come detto, concentrare maggiori sforzi sulla sensibilizzazione e l’informazione per spiegare come il welfare possa effettivamente rispondere ai bisogni sociali, illustrare il funzionamento della normativa, chiarire quali siano gli strumenti disponibili e definire il reale ruolo (e rischio) dei fringe benefit. A tale scopo il ruolo degli operatori del mercato è fondamentale. Ben vengano, dunque, iniziative come quella dell’Osservatorio di DoubleYou.
Note
- Per fringe benefit si intende quell’insieme di misure di sostegno al reddito di lavoratori e lavoratrici che godono di specifici benefici fiscali per le imprese che li erogano. Tra le formule più comuni ci sono card o voucher acquisto da spendere presso catene commerciali o negozi (anche della grande distribuzione online) e buoni benzina.
- Persone nate tra il 1964 e il 1980.
- Persone nate tra il 1981 e il 1996.
- Persone nate tra il 1946 e il 1963.
- Persone nate dal 1997 in poi.