Anche nel 2024 si continua e si continuerà a parlare di welfare aziendale. La Legge di Bilancio anche quest’anno ha infatti aumentato la soglia di defiscalizzazione e ampliato le possibilità di spesa per i fringe benefit, cioè quell’insieme di sostegno al reddito di lavoratori e lavoratrici che prevede specifici benefici fiscali per le imprese che li erogano.
Tra le formule più comuni ci sono card o voucher acquisto da spendere presso catene commerciali o negozi (anche della grande distribuzione online) e buoni benzina. Nello specifico nel 2024, come abbiamo raccontato nei giorni scorsi, la soglia di defiscalizzazione dei fringe benefit è stata aumentata a 2.000 e 1.000 euro in base alla presenza o meno di figli a carico, mentre tra le nuove voci di utilizzo ci sono bollette, affitti e mutui in deroga a quanto previsto dalla normativa vigente (art. 51 TUIR).
A dimostrazione del generale interesse per il tema, nelle ultime settimane sono uscite alcune indagini che hanno restituito informazioni interessanti rispetto all’andamento del welfare aziendale. In particolare, alcune di queste hanno cercato di mettere in luce i trend attesi per il 2024 rispetto a quelli che saranno i benefit più diffusi e apprezzati da imprese e dipendenti. Guardiamo insieme ai contenuti più interessanti.
Il welfare visto dalle aziende
Secondo il report “Benefits and Trends Italia” di AON Italia, basato su un’indagine condotta su 5.000 aziende di tutti i settori e le dimensioni, il 79% delle organizzazioni ha adottato o intende adottare nel corso del 2024 una strategia di welfare. Inoltre il 21% delle persone intervistate – manager e responsabili risorse umane (di seguito HR, acronimo di Human Resources) – sostiene che incrementerà gli investimenti nel campo del welfare; il 76% sostiene invece che l’organizzazione farà un investimento in linea con quello dell’anno precedente, mentre solo il 3% ridurrà il budget per il welfare (Figura 1).
Stando al documento, il 50% degli intervistati ha notato un ritorno positivo per l’impresa in termini di trattenimento dei talenti, motivazione e fedeltà all’azienda grazie al welfare. I lavoratori e le lavoratrici sono infatti sempre più attenti al welfare e le imprese lo sanno. L’86% dei responsabili HR e manager intervistati dichiara che i collaboratori dell’azienda hanno aspettative elevate per quanto riguarda le misure che riguardano il benessere, i servizi per la famiglia, la conciliazione e il well-being. Inoltre, per il 78% degli intervistati i dipendenti comprendono i vantaggi del welfare in azienda (Figura 2) e quindi ne percepiscono più chiaramente il valore.
Anche per queste ragioni, gli intervistati sono stati interrogati in merito alle azioni che le organizzazioni potrebbero implementare per andare incontro alle esigenze dei dipendenti. Una delle domande si concentrava su lavoratori e lavoratrici più giovani. Tra gli interventi individuati dagli HR e i manager ci sono la prevenzione in ambito medico e sanitario (57% dei rispondenti), il supporto alla genitorialità (41%), le misure di work-life balance (41%), il supporto psicologico (39%), interventi di caregiving (37%) e la sanità integrativa (34%).
Fonte: “Benefits and Trends Italia”, Aon Italia
Le aspettative e le preferenze dei dipendenti
Ma sono davvero queste le aspettative di lavoratori e lavoratrici in materia di welfare? Secondo uno studio condotto dalla Fondazione Magna Carta realizzato nell’ambito del progetto “Per una primavera demografica”, tra le misure di welfare che risultano più apprezzate tra i lavoratori più giovani ci sono quelle a supporto della genitorialità e della gestione familiare. Stando ai dati, raccolti su un campione di oltre 1.000 lavoratori e lavoratrici under 35, il 65% apprezza maggiormente campi estivi e soggiorni invernali, così come i servizi di counseling a supporto della genitorialità e per l’orientamento scolastico/lavorativo dei figli; mentre il 60% apprezza contributi economici finalizzati agli asili nido.
Altre analisi evidenziano poi come la flessibilità e lo smart working siano tra le cose più richieste da parte di chi lavora. Una recente ricerca realizzata da Reverse, società di headhunting e consulenza HR, ha ad esempio messo in luce come il benefit che in assoluto è più richiesto dai candidati e che maggiormente influisce sulla decisione di scegliere un’azienda sia proprio il lavoro agile.
In particolare, alla domanda “quali sono i benefit che possono influenzare la scelta di un candidato di accettare o meno un’offerta?” il 100% dei “cacciatori di talenti” intervistati ha messo al primo posto lo smart working. Segue poi, quasi allo stesso livello di apprezzamento, l’orario flessibile (84% degli intervistati). Più staccati l’assicurazione sanitaria (28%), i servizi di sostegno alla famiglia (28%) e il supporto psicologico (24%).
L’indagine ha chiesto anche i quali fossero i benefit e i servizi fiscalmente agevolati per le imprese (e quindi ricompresi nella normativa del welfare aziendale) più interessanti per lavoratori e lavoratrici. Al primo posto si posizionano i buoni benzina, le gift card e i sistemi di convenzionamento (80%); allo stesso livello ci sono i rimborsi del trasporto pubblico (80%). Segue poi la palestra aziendale (40%).
Il welfare aziendale nel 2024
Sembra dunque che, come accaduto per il 2023, anche per quest’anno le organizzazioni che potranno permetterselo investiranno nel welfare e nella flessibilità. Anche lo smart working sembra essere, infatti, tra le politiche più gettonate dai dipendenti e con cui, necessariamente, le imprese sono chiamate a fare i conti.
I motivi sono molteplici. C’è sempre maggiore consapevolezza di come il welfare rappresenti un punto di forza per le imprese responsabili, che desiderano mettere al centro del proprio intervento le persone e la sostenibilità. Ma c’è di più. Il welfare è ormai considerato uno strumento essenziale per attirare nuovi talenti, fidelizzarli e farli lavorare al meglio all’interno dell’organizzazione. Senza dimenticare, infine, il vantaggio fiscale che – per molte realtà – rappresenta una leva da non sottovalutare.
Il welfare è perciò uno degli strumenti che regolano il rapporto di lavoro che crescerà maggiormente, sia nel 2024 che nei prossimi anni. Sarà quindi fondamentale comprendere quali saranno le sue evoluzioni e quali le tendenze che lo caratterizzeranno e continuare ad analizzarle. Il nostro Laboratorio lo ha fatto recentemente nel Sesto Rapporto sul secondo welfare con un Capitolo in cui abbiamo stimato anche la dimensione di un mercato che, come detto, è sempre più significativo in termini economici e sociali.