Come vi abbiamo evidenziato nel nostro Quinto Rapporto sul secondo welfare, intitolato “Il ritorno dello Stato sociale? Mercato, Terzo Settore e comunità oltre la pandemia”, le misure di welfare aziendale sono sempre più diffuse nelle imprese del nostro Paese. Anche a seguito della crisi pandemica, il welfare aziendale si è infatti dimostrato uno strumento versatile e potenzialmente in grado di rispondere positivamente ai bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici, a quelli delle imprese e, in alcuni casi, anche dei territori e delle comunità in cui le imprese operano.
Data la diffusione del fenomeno appare sempre più importante analizzare dati ed esperienze per capire le dinamiche in atto, migliorare la portata delle azioni e intervenire per correggere le eventuali distorsioni. Proprio per questo, il nostro Laboratorio – insieme a Social Value Italia, ALTIS – Università Cattolica e Avanzi – ha dato vita a un gruppo di lavoro che si è posto l’obiettivo di approfondire le opportunità e le sfide legate alla valutazione dell’impatto sociale delle misure e dei piani di welfare aziendale.
Il percorso fatto dal gruppo di lavoro
Il primo passo del gruppo di lavoro è stata la stesura congiunta, nel 2020, del Position Paper “La valutazione d’impatto sociale come elemento costitutivo dei piani di welfare aziendale“, che analizza i risultati di una survey rivolta alle aziende italiane che adottano politiche di welfare aziendale e propone alcune prime riflessioni su questo tema.
Successivamente il gruppo di lavoro ha promosso una Call to Action e organizzato un ciclo di incontri – a cui hanno partecipato diversi soggetti che si occupano di welfare aziendale 1 – allo scopo di avviare una riflessione condivisa circa i fattori facilitanti e gli ostacoli legati agli interventi di valutazione dell’impatto sociale.
L’esito è stata la stesura delle “Linee guida per la valutazione d’impatto di iniziative di welfare aziendale”. Si tratta di un documento frutto di un percorso condiviso, a cui hanno contribuito professionisti ed esperti sia del welfare aziendale che della valutazione dell’impatto sociale.
Le Linee guida, presentate lo scorso 15 marzo nel corso di evento online (che può essere rivisto qui), forniscono gli strumenti e le conoscenze per avviare un’azione di valutazione dell’impatto sociale di un piano di welfare aziendale e si concentrano su tutte le fasi del processo: dall’individuazione degli stakeholder all’analisi delle dimensioni di cambiamento, fino all’individuazione degli indicatori utili per monitorare e valutare la misura del cambiamento generato.
I contenuti delle Linee guida
Il documento è suddiviso in quattro capitoli. Il primo, curato da Valentina Langella e Valentina Gabella di ALTIS, tratta il tema della progettazione del percorso di valutazione di un piano di welfare aziendale. In particolare, il capitolo si concentra sulla mappatura e sull’identificazione dei principali stakeholder coinvolti in questo particolare processo.
Di seguito trova spazio il tema dell’engagement e dell’ascolto attivo dei portatori di interesse, in modo particolare attraverso lo strumento dell’analisi dei bisogni. Già in questa fase si iniziano a tracciare gli elementi utili a inquadrare il framework giusto per avviare un’azione di valutazione d’impatto sociale. In merito le Linee guida si concentrano sulla Teoria del Cambiamento.
Il secondo capitolo, curato da Franca Maino e Valentino Santoni di Secondo Welfare, si concentra sul processo di realizzazione di un piano di welfare aziendale, definendo le principali strategie per costruire un sistema di offerta di servizi coerente con i bisogni della popolazione aziendale e al tempo stesso con un percorso orientato alla valutazione dell’impatto sociale del piano. Il capitolo individua tre passaggi fondamentali: la definizione della strategia aziendale riguardante il welfare, la selezione dei provider e dei fornitori di servizi e lo sviluppo di un piano di comunicazione continua con gli stakeholder.
Erica Melloni di Avanzi affronta poi, nel terzo capitolo, il tema del monitoraggio e della valutazione. In questa fase, devono essere identificati gli indicatori quantitativi e qualitativi per raccogliere dati, informazioni ed evidenze necessarie per analizzare e quantificare il cambiamento.
Infine, nell’ultimo capitolo curato da Davide Dal Maso e da Erica Melloni di Avanzi si descrivono le procedure per avviare il percorso di rielaborazione del piano welfare, sulla base delle indicazioni emerse dal processo di valutazione.
L’evento di presentazione
Come anticipato, le Linee guida sono state presentate nel corso di un evento online lo scorso 15 marzo. Dopo una prima parte in cui gli autori hanno descritto nel dettaglio i contenuti delle Linee guida è seguita una tavola rotonda a cui hanno partecipato, Beatrice Lanciotti, Responsabile welfare aziendale della società multiservizi ACEA, ed Emmanuele Massagli, Presidente di AIWA.
Lanciotti ha illustrato l’esperienza di welfare aziendale della multi-utility, che si fonda su un ampio coinvolgimento degli stakeholder aziendali. In particolare, ACEA ha costituito un comitato bilaterale permanente che si riunisce quattro volte l’anno. Il comitato si occupa di monitorare l’andamento del piano di welfare e, in base alle richieste che arrivano da lavoratori e sindacati e alle evidenze che emergono di volta in volta, di effettuare modifiche e cambiamenti.
Massagli ha invece sottolineato come gli operatori del welfare aziendale siano divenuti oggi dei veri e propri hub del welfare e come questi soggetti possano divenire dei partner per le imprese che investono sul welfare. Inoltre, Massagli ha evidenziato come le pratiche di valutazione dell’impatto sociale siano una scelta strategica che richiede oggi e in futuro un’attenzione crescente da parte delle imprese, così come dei territori.
Secondo il Presidente dell’Associazione Italiana Welfare Aziendale, “l’impatto sociale dei piani di welfare aziendale non è un vezzo modernista o poetico. La giustificazione legale dei vantaggi fiscali delle misure di welfare aziendale risiede proprio nell’utilità sociale. Quindi va sempre tenuto in considerazione che il valore sociale per i lavoratori, ma anche per le loro famiglie, i territori e le comunità, è il vero motivo alla base del welfare”.
L’evento è stato concluso da Tiziano Treu, Presidente del CNEL. Treu ha sottolineato come il welfare aziendale sia divenuto negli ultimi anni un fenomeno sempre più diffuso e un pilastro del secondo welfare. Ed è per questo che ora è fondamentale riflettere su quelli che sono i reali impatti sociali che queste misure generano a livello aziendale e territoriale.
In chiusura il Presidente del CNEL ha tracciato alcune possibili traiettorie per il futuro. Treu ha infatti affermato che “le Linee guida propongono un metodo molto partecipato, che va dalla progettazione al monitoraggio del piano di welfare aziendale. È un progetto molto ambizioso, ma corretto (…) Ora è essenziale lavorare per creare degli indicatori che siano il più possibile condivisi. A questo riguardo ci sono già delle esperienze che lavorano su indicatori riguardanti il benessere, come il Rapporto BES, Benessere e sostenibilità, oppure il Rapporto sugli SDGs, entrambi curati dall’Istat. Potrebbe essere utile ripartire da quanto già fatto per questi lavori”.
Note
- Al gruppo di lavoro hanno partecipato dieci organizzazioni: le imprese Acea, Unipol Sai, CNS Consorzio Nazionale Servizi; le sigle sindacali FIM Cisl e Cgil nazionale; il Consiglio Nazionale degli Attuari; l’associazione degli operatori del welfare aziendale AIWA – Associazione Italiana Welfare Aziendale; i provider WellWork, Eudaimon e Welfare Come Te.