E’ stato presentato a Milano il Rapporto Welfare 2015 realizzato da OD&M Consulting, società di Gi Group specializzata in HR e flexible benefit. Da tempo ormai OD&M segue e monitora lo sviluppo del welfare in azienda attraverso ricerche ad hoc: ultima in ordine di tempo è il Rapporto Welfare 2015, realizzato attraverso la somministrazione di due web survey, una rivolta alle imprese e l’altra ai lavoratori. Le indagini hanno coinvolto – tra marzo e aprile del 2015 – 112 direttori del personale e più di 300 lavoratori, per mappare lo sviluppo del fenomeno nel nostro Paese ma anche e soprattutto per comprendere gli obiettivi e verificare i risultati nelle aziende che hanno introdotto piani di welfare. Grazie all’indagine svolta tra i dipendenti la ricerca mostra in parallelo le percezioni e il livello di soddisfazione dei beneficiari.
L’analisi contiene dati interessanti riguardo alla diffusione dei benefit nelle diverse tipologie di imprese, alle scelte del management rispetto alla implementazione e alla comunicazione interna del piano ai dipendenti e al raggiungimento degli obiettivi preposti, per arrivare alla individuazione delle variabili che incidono maggiormente sul successo di un nuovo piano di welfare aziendale. Il rapporto costituisce una fonte utile per ricostruire lo stato dell’arte, ma anche un prezioso “manuale” per il mondo aziendale interessato a implementare una nuova strategia manageriale.
Il welfare aziendale che cresce in Italia
A testimonianza del rapido sviluppo del welfare aziendale in Italia, più del 50% delle aziende ha dichiarato di avere un piano di welfare in azienda, e circa metà di queste lo ha introdotto nel biennio 2014-2015. Se è certamente vero che l’interesse per il welfare aziendale continua a crescere sia tra le aziende che nel dibattito pubblico, e che i piani di welfare si diffondono tra le imprese, il grande nodo da affrontare riguarda la mancata diffusione tra le micro, piccole e medie imprese che costituiscono l’ossatura produttiva del nostro Paese. Le realtà imprenditoriali più piccole non hanno le risorse finanziarie – ma anche gestionali e organizzative – per studiare e implementare con successo progetti di welfare aziendale, e rischiano di rimanere naturalmente escluse. I dati sembrano confermare la preoccupazione: le due principali variabili che influenzano lo sviluppo dei piani di welfare aziendale sono la dimensione dell’impresa e le caratteristiche della popolazione aziendale. Solo il 21% delle piccole imprese dichiara di avere un piano di welfare, a fronte del 60% delle medie e del 69,2% delle grandi.
Interessante notare però che oltre il 30% delle piccole imprese, e ben il 40% delle medie, dichiarano di voler introdurre il welfare aziendale nei prossimi due anni. E non sembra mancare l’interesse nei confronti del welfare neppure a quel 47% di piccole imprese che non ha welfare aziendale e non ne sta valutando l’introduzione nel prossimo futuro: solo il 23% non è interessato, mentre le altre temono l’eccessiva complessità gestionale (69,2%) e i costi (38%).
L’82% delle aziende coinvolte nell’indagine ha scelto il welfare come nuova strategia aziendale. Con quali obiettivi? Per il 58% delle aziende è un modo per aumentare la performance attraverso una nuova spinta motivazionale, mentre il 49% segnala la volontà di “prendersi cura” delle proprie persone. Seguono poi la spinta “esterna” in termini di reputazione aziendale e quella “interna” derivante dai rappresentanti dei lavoratori, per concludere con la necessità di contenere i costi, dichiarata dal 34,5% delle aziende. Stupisce però la diversa percezione dei lavoratori che, chiamati a indicare le motivazioni dei loro datori di lavoro rispetto all’introduzione del welfare aziendale, nel 49,6% delle risposte hanno scelto il contenimento dei costi. Se la diffidenza dei collaboratori può stupire, non si può sottovalutare la “leva” costituita dalla normativa fiscale, che fornisce opportunità di risparmio legate all’offerta di beni e servizi rispetto alla retribuzione monetaria. Il 76% dei direttori del personale di aziende che offrono welfare ne è a conoscenza, così come il 72,4% di chi sta studiando un sistema di welfare (una percentuale che raggiunge il 90% tra le grandi imprese).
Come implementare un piano di welfare in azienda?
Quali sono le basi per ogni buon piano di welfare aziendale? Innanzitutto chiedersi quale sia la logica – di attraction di nuovi talenti, di retention delle figure chiave o per ottenere maggiore engagement – e predisporre fin dall’inizio un efficace sistema di monitoraggio e un percorso di comunicazione interna.
C’è poi la scelta dei servizi, che vanno dalla sanità all’asilo nido e colonie estive, fino al rimborso delle spese scolastiche, borse di studio, convenzioni commerciali e iniziative per il tempo libero. Secondo la ricerca i servizi più diffusi nelle aziende sono la ristorazione, la gestione del tempo e i contributi per sanità e previdenza. Seguono la scuola e l’istruzione, i servizi assistenziali e legati alla maternità, e in coda l’area dedicata a culto e stranieri. I servizi più utilizzati sono invece quelli legati a scuola e istruzione e i contributi per l’adesione a casse sanitarie e fondi previdenziali, seguiti dall’area ricreativa e infine da mutui e finanziamenti agevolati. Alcuni servizi sono più “trasversali”, come l’assistenza sanitaria e la previdenza ma anche la mobilità e la ristorazione. Altri sono invece dedicati a categorie più specifiche, come i genitori con figli e in particolare le donne, ma si rivelano comunque fondamentali per chi ne usufruisce.
Il 78,2% delle imprese destina al welfare un finanziamento ad hoc, mentre il 10% sfrutta il contenimento dei costi su altre leve e il 21,8% cerca le opportunità di cofinanziamento derivanti da bandi. E’ fondamentale che i piani di welfare siano “ritagliati” sulla popolazione aziendale in base alle reali necessità e all’effettiva offerta di servizi esistente sul territorio: il 65% delle aziende sceglie i servizi sulla base delle opportunità fornite dalla normativa fiscale, mentre ben l’81% studia il sistema di welfare con una analisi socio-demografica della platea dei destinatari o a seguito di survey/focus group per individuare i bisogni dei collaboratori.
Le imprese presentano due approcci diversi – spiega Miriam Quarti, Senior Consultant di OD&M. Quello “strategico” o di investimento, che prevede l’introduzione del welfare per migliorare la performance aziendale e ottenere risultati in termini di brand reputation attraverso la comunicazione e l’apertura al territorio, e quello “tattico” finalizzato al contenimento dei costi e incentrato sulle possibilità di risparmio offerte dalla normativa fiscale.
E’ anche necessario definire le modalità di offerta – se procedere alla creazione del servizio o preferire il contributo al fornitore o il rimborso ai dipendenti delle somme spese – e individuare la platea di destinatari che, perché l’azienda possa usufruire dei vantaggi fiscali, non devono essere selezionati individualmente ma sulla base di categorie omogenee. Il 41,8% delle aziende prevede gli stessi servizi per l’intera forza lavoro e il 47% differenzia l’offerta. Di queste ultime, il 68,8% utilizza come criterio i livelli di inquadramento, e solo il 28,1% differenzia i servizi in base alle diverse sedi presenti sul territorio.
C’è infine la scelta del sistema: un “pacchetto” di beni e servizi a disposizione dei dipendenti interessati, oppure una soluzione di flexible benefit che consenta a ciascuno di scegliere come utilizzare il proprio “budget welfare”? Il 45% delle aziende coinvolte dichiara di dare ai dipendenti la possibilità di scegliere i servizi, creando un piano benefit flessibile e personalizzato, mentre il 54% offre ancora un pacchetto di servizi uguale per tutti.
Tra le difficoltà incontrate nella implementazione e gestione dei piani di welfare le aziende annoverano l’individuazione delle reali esigenze dei dipendenti e la gestione dei costi, ma anche l’efficacia della comunicazione interna e l’interpretazione della normativa. La soddisfazione dell’azienda aumenta sensibilmente tra le imprese che hanno svolto una seria analisi dei bisogni della popolazione aziendale prima di procedere con lo studio del piano, mentre i dipendenti sono più soddisfatti nei casi in cui il sistema di welfare consente elevata flessibilità nella scelta dei benefit.
Il welfare aziendale nelle imprese italiane cresce. Rispetto al 2014, aumentano le aziende che utilizzano bandi per sviluppare i propri servizi di welfare e i piani diventano sempre più flessibili e customizzati in base alle esigenze, e dunque più complessi da gestire. Contestualmente si sviluppa la contrattazione di secondo livello, che nelle aziende intervistate passa dal 29% del 2014 al 38% del 2015. Le aree che vedremo “fiorire” nei prossimi anni sono quelle della gestione del tempo e dei servizi alla persona, quella assistenziale e ricreativa. Cresce anche l’attenzione delle aziende alla comunicazione interna del welfare, che l’indagine rivela essere essenziale per il raggiungimento degli obiettivi.
Riferimenti
Il rapporto welfare 2015 di OD&M Consulting
Così le aziende puntano sul welfare, La nuvola del Lavoro, 31 luglio 2015