La Banca Popolare di Bergamo, fondata nel 1869, fa parte del Gruppo bancario UBI, nato il 1 aprile 2007 a seguito della fusione per incorporazione del Gruppo Banca Lombarda e Piemontese nel Gruppo Banche Popolari Unite (nato nel 2003 dalla fusione tra la Banca Popolare di Bergamo – Credito Varesino e la Banca Popolare Commercio e Industria).
UBI, che conta 19.757 dipendenti e una concentrazione importante delle proprie attività in Lombardia (con 855 sportelli bancari operativi su un totale di 1.892), è un’unione federale di banche territoriali controllate da una società Capogruppo che accentra le funzioni di governo, controllo e coordinamento. Il modello federale garantisce alle banche controllate un certo grado di autonomia gestionale che favorisce il mantenimento di quel legame storico con il territorio che rappresenta l’identità e la forza di queste aziende.
Tale autonomia si riflette sia sulla gestione del personale che sull’offerta di benefits riservati ai dipendenti che vengono riconosciuti sotto forma di prestazioni, servizi e risorse principalmente attraverso la contrattazione di secondo livello. L’effetto principale in tema di welfare aziendale del modello federale è un’offerta diversificata di prestazioni e servizi a favore dei dipendenti delle diverse aziende controllate sia in termini di generosità che di risorse impiegate.
Il sistema di welfare aziendale integrato della Banca Popolare di Bergamo
La Banca Popolare di Bergamo, che conta 3.761 dipendenti, ha da sempre occupato una posizione di prestigio ed è tuttora il punto di riferimento per le altre aziende del Gruppo UBI sia per la sua redditività che per la generosità del suo welfare aziendale.
Il suo modello di welfare è il risultato di un lunga tradizione di buona contrattazione e di un sistema di relazioni industriali consolidato sviluppatosi nell’ambito di un’azienda fortemente radicata sul territorio e socialmente responsabile. Il diffuso spirito paternalistico che ha caratterizzato la gestione aziendale per decenni e che ha alimentato il senso di appartenenza del personale attraverso l’erogazione di provvidenze di carattere economico e una forte attenzione agli aspetti sociali, ha lasciato il posto a interventi meno unilaterali e più condivisi attraverso lo strumento della negoziazione con il sindacato aziendale.
Il modello originario sta mutando: se le concessioni aziendali assumevano carattere prevalentemente paternalistico per motivare i lavoratori, fidelizzarli prendendosi cura di loro e delle loro famiglie e per aumentare la propria attrattività rispetto alle altre aziende di credito presenti sul mercato (in modo particolare negli anni del boom economico, durante i quali i livelli occupazionali crescevano considerevolmente e la manodopera qualificata veniva individuata tra i neo-diplomati degli istituti tecnici della città), ora prevalgono logiche negoziali. Questa evoluzione del sistema di welfare ha mantenuto inalterata l’originaria attenzione agli aspetti sociali attraverso l’erogazione di generose prestazioni di welfare, ma ha comportato una maggiore partecipazione dei lavoratori, per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali, alle scelte nella ripartizione delle risorse sia in termini distributivi che funzionali.
Oggi il sistema di welfare aziendale di questo istituto bancario è tra i migliori presenti nel panorama nazionale del settore del credito sia in termini di generosità delle risorse impiegate, che per l’ampia gamma di prestazioni e servizi offerti ai suoi beneficiari.
Il programma Welfare – Banca Popolare di Bergamo
Analizzando la ripartizione dei benefici erogati ai dipendenti di Banca Popolare di Bergamo si nota che a fronte di una condizione di particolare favore e di alti standard di coperture sanitarie, previdenziali, sociali, economiche per alcune categorie di lavoratori, ce ne sono altre che vengono penalizzate, in particolare i lavoratori precari.
Di seguito vengono elencate le principali prestazioni e i servizi di welfare aziendale suddivisi tra le diverse categorie sociali: giovani, donne, famiglie dei dipendenti, disabili.
Prestazioni “youth oriented”
La persistente segmentazione che caratterizza il mercato del lavoro in Italia viene alimentata da un modello di welfare che non offre le stesse coperture a tutti.
Il principale intervento mirato per i lavoratori precari operanti in azienda è l’individuazione di una corsia preferenziale per la stabilizzazione del rapporto di lavoro, che è regolamentata da accordi sindacali che definiscono dei bacini occupazionali dai quali l’azienda si impegna a selezionare il personale per le future assunzioni. Nell’ambito di tali bacini l’elemento che viene utilizzato per la scelta dei lavoratori da stabilizzare è l’anzianità di servizio maturata prestando servizio presso qualsiasi azienda controllata dal Gruppo UBI.
La stabilizzazione si pone come momento abilitante per l’accesso alla comunità aziendale che garantisce il godimento di tutti i benefici riconosciuti agli altri lavoratori e di un importante pacchetto di previsioni specifiche per i giovani (cosiddetto “Pacchetto giovani”). La persistente condizione di precarietà, invece, non prevede il riconoscimento della maggior parte degli istituti di welfare contrattualizzati.
Tra le principali previsioni riconosciute ai giovani al momento della stabilizzazione del rapporto di lavoro si registra il riconoscimento nell’anzianità di servizio dei periodi di collaborazione prestati con contratto a termine (con effetto sui relativi istituti economici) e un’integrazione economica (assegno annuo di € 720) se l’assunzione avviene con un livello di sottoinquadramento (2 Area, 2 Livello) tipico dei contratti di apprendistato professionalizzante a condizione che l’età anagrafica al momento dell’assunzione sia inferiore ai 29 anni.
La previdenza complementare, la cui importanza per integrare la previdenza obbligatoria è fondamentale in modo particolare per i più giovani, è stata fortemente valorizzata per questa categoria di lavoratori e prevede il versamento di una contribuzione a carico del datore di lavoro pari al 6% per i primi cinque anni e al 4,5% per i successivi cinque.
Per favorire i processi di mobilità individuale e per agevolare l’acquisto della prima casa le spese notarili per la stipula dell’atto di mutuo, se l’acquisto viene effettuato entro i 30 anni di età anagrafica e non oltre 10 anni dall’assunzione, sono integralmente rimborsate dall’azienda. Il premio aziendale viene annualmente incrementato di una quota pari a € 180 annui per i giovani assunti dopo il 1 marzo 2007 e, nel caso di cessazione per qualsiasi motivo del rapporto di lavoro, viene offerto un servizio di orientamento al lavoro da parte di società esterne specializzate.
Queste previsioni sono molto generose e si aggiungono a tutti gli istituti riconosciuti anche agli altri lavoratori. Vi sono due elementi da evidenziare:
- il “pacchetto giovani” è stato istituito a parziale compensazione di un’operazione di consolidamento di alcuni istituti economici che sono stati mensilizzati per i lavoratori in servizio alla data di stipula dell’accordo di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (1 marzo 2007), di cui i “nuovi assunti” non beneficiano;
- queste norme prevedono come condizione abilitante la stabilizzazione del rapporto di lavoro. Chi entra a far parte della comunità aziendale gode di ricchi benefici, chi ne resta fuori è escluso.
Vi è un’ulteriore previsione disciplinata da un accordo sindacale di Gruppo rivolta ai giovani, sulla base della quale è possibile costituire dei rapporti di lavoro a tempo parziale con un orario settimanale inferiore rispetto a quello previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per favorire l’accesso in azienda di giovani studenti universitari. L’attivazione di questa formula contrattuale, derogatoria del CCNL, richiede la preventiva sottoscrizione di un’apposita convenzione con le Università ed è finalizzata a facilitare l’accesso di alcuni studenti in azienda, i quali possono maturare un’importante esperienza professionale in un gruppo bancario nazionale, guadagnare un reddito che li possa sostenere per le spese universitarie e personali e, magari, mettersi in evidenza e trovare una futura occupazione proprio in ambito aziendale. Ad oggi, purtroppo e nonostante i buoni propositi dei sottoscrittori, tale previsione è tuttavia ancora inapplicata.
Prestazioni “gender oriented”
Le politiche di genere costituiscono un’importante categoria nell’ambito di un sistema di welfare aziendale. La riorganizzazione degli istituti di credito che è stata avviata dalla fine degli anni Novanta, e non ancora completata, è un’occasione per rivedere alcuni modelli organizzativi ormai vecchi, caratterizzati da rigidità degli orari di lavoro e scarsa intercambiabilità tra i lavoratori. Nella società della conoscenza la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, oltre ad una diversa suddivisione dei compiti nell’ambito familiare, dovrebbe essere al centro dell’attenzione dei policy-makers per quanto attiene la società e dei responsabili delle politiche di welfare delle grandi aziende per quanto attiene alla comunità aziendale.
Nel modello della Banca Popolare di Bergamo l’attenzione alle politiche di genere è bassa. Si registra la costituzione di una Commissione Paritetica che ha a disposizione un budget di spesa limitato (considerando le dimensioni dell’azienda) pari a € 7.500 biennali e il riconoscimento di alcuni permessi retribuiti per i suoi componenti (due giornate di permesso all’anno) per parteciparvi.
Prestazioni “family oriented”
Il forte legame che tradizionalmente lega la banca al territorio e ai valori cattolici ha importanti riflessi anche sulle scelte di welfare aziendale. Sebbene la famiglia “tradizionale” rappresenti, da sempre, uno dei nuclei principali ai quali sono riservate le provvidenze erogate, il 1 marzo 2007 è avvenuto il primo riconoscimento ufficiale delle convivenze more uxorio attraverso l’estensione del diritto a 3 giorni di permesso retribuito in caso di ricovero, decesso o grave infermità di persona convivente risultante da certificazione anagrafica.
Il 19 settembre 2011, a seguito dell’accordo sottoscritto con le organizzazioni sindacali Dircredito – Fabi – Fiba Cisl – Fisac Cgil – Uilca Uil per il rinnovo della polizza sanitaria, è stata ottenuta la totale copertura anche per le persone conviventi riconoscendo, di fatto, anche questi nuclei familiari quali beneficiari e meritevoli di tutela.
Tra gli istituti principali per la famiglia si registrano l’erogazione di un contributo economico di € 230 una tantum per la nascita di ciascun figlio, di € 250 annue per ciascun figlio nel caso di famiglia monoreddito, di sostanziose borse di studio per gli studenti meritevoli, oltre all’erogazione di una quota forfetaria annuale (€ 300) se la sede della scuola dei figli è al di fuori del comune di residenza.
Tutti i familiari beneficiano della polizza sanitaria, il cui costo è suddiviso tra impresa e dipendente (circa l’80% è a carico dell’azienda) e sono previste diverse tipologie di permessi retribuiti tra le quali 3 giorni per l’inserimento del bambino all’asilo nido o alla scuola materna. Per i dipendenti è attivo un asilo nido aziendale “Montessori”, a poca distanza dalla sede della Direzione Generale a Bergamo, che offre un servizio con orari elastici e adeguati rispetto all’orario di lavoro, apertura per dodici mesi all’anno a un prezzo agevolato grazie a un importante contributo economico dell’azienda.
Prestazioni “disability oriented”
Anche l’attenzione alla disabilità è alta: ai lavoratori dipendenti con invalidità superiore al 70% l’azienda integra di un punto percentuale il versamento di sua competenza al fondo di previdenza complementare ed eroga € 5.000 annue per l’assistenza di familiari con invalidità certificata superiore al 70% (se figli) o al 75% (se coniuge o genitori).
L’azienda sostiene le attività di Clematis Onlus, una associazione costituita su iniziativa di dipendenti ed ex-dipendenti che offre un sostegno alle famiglie di dipendenti con figli disabili non autosufficienti. Questa associazione, tra le altre iniziative, garantisce ai figli disabili in caso di decesso di entrambi i genitori una rendita annua integrativa di € 12.000 rivalutabili; attualmente hanno aderito 65 famiglie (di cui 30 ex-dipendenti in quiescenza) a favore di 68 figli disabili.
Inoltre, per tutti i destinatari delle previsioni di cui alla Legge 104/1992, vengono riconosciuti 5 giorni mensili di permesso retribuito frazionabile ad ore per l’assistenza di familiare con disabilità.
Copertura sanitaria
La copertura sanitaria, estesa a tutto il nucleo familiare, è molto generosa e prevede la copertura delle spese odontoiatriche, delle visite specialistiche (con una franchigia bassa nel caso di prestazioni in regime privato e copertura integrale del ticket per il regime pubblico), di esami di alta diagnostica e il rimborso in caso di grandi interventi. Sono previste delle diarie nel caso di ricovero ospedaliero e il libero accesso ai servizi e alle garanzie del “Servizio Medico di Emergenza”, sempre attivo. Al 30 giugno 2011 risultavano assicurate oltre 17.600 persone tra dipendenti, pensionati e loro familiari. Tutti i dipendenti sono anche titolari di una polizza vita (caso morte per qualsiasi causa) e di una polizza infortuni.
Previdenza complementare
Il contributo minimo a carico del lavoratore è dello 0,5%, quello a carico dell’azienda è variabile: 3% per alcuni lavoratori (integrato, a seguito di accordi sindacali, da un’altra quota che porta tale contribuzione a circa il 4%), 5% per i lavoratori più anziani (integrato a circa il 6% da successivi accordi sindacali), 6% per i più giovani (“Pacchetto giovani”) per i primi 5 anni di lavoro (4,5% dal quinto al decimo anno). Il Fondo pensione è chiuso e amministrato da un Consiglio di Amministrazione i cui membri sono in parte nominati dall’azienda, in parte eletti tra i lavoratori o i loro rappresentanti sindacali.
Conciliazione tra tempi di vita e di lavoro
La mobilità dei lavoratori è fortemente regolamentata: per i grandi spostamenti sulle tratte Varese-Milano-Bergamo-Brescia è stato istituito un servizio di trasporto affidato ad un soggetto terzo i cui costi sono a carico dell’azienda. Inoltre per i trasferimenti che comportano un allontanamento dalla propria residenza superiore ai 100 Km (a/r) è prevista l’erogazione di € 630 mensili, che aumentano in caso di distanze ancora maggiori. Tali importi sono incrementati di un’ulteriore quota (10% circa) se il lavoratore utilizza il mezzo proprio per recarsi sul posto di lavoro. Per le distanze inferiori ai 100 Km andata e ritorno (dalla propria residenza all’unità produttiva), vengono erogati degli importi una tantum che partono da € 1.900 della fascia più bassa fino a € 3.800.
Queste erogazioni costituiscono un disincentivo ai trasferimenti e alla mobilità e, nel caso in cui essa sia resa necessaria per motivi di carattere organizzativo o produttivo, consente ai lavoratori di beneficiare di importi considerevoli per far fronte ai costi di trasporto e al conseguente disagio personale e familiare.
Per facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro si sta diffondendo oltre al sistema della banca delle ore (utilizzabili per un periodo di 36 mesi dalla maturazione) la flessibilità dell’orario di lavoro in entrata e in uscita dal servizio e il lavoro a tempo parziale.
Inoltre sono presenti due mense aziendali gestite e amministrate direttamente dai lavoratori, un albergo/casa-vacanza a Milano Marittima (costituito come Fondazione) accessibile anche ai familiari dei dipendenti, oltre a numerosi CRAL che raccolgono le adesioni e vedono la partecipazione di dipendenti che condividono gli stessi interessi (culturali, sportivi, ricreativi).
Benefits vari
I dipendenti hanno diritto ad una serie di agevolazioni strettamente connesse all’attività bancaria svolta dall’azienda: gratuità nella gestione del rapporto di conto corrente, deposito titoli, carte di credito, bonifici, pagamento utenze, agevolazioni per le operazioni di compravendita di valori mobiliari, fido di conto corrente automatico a tasso agevolato, mutuo per l’acquisto della prima e seconda casa di abitazione “rotativo” e a tasso variabile agevolato. Inoltre è prevista la possibilità di ottenere delle anticipazioni sul TFR, in deroga alle previsioni di legge, per finanziare una serie di necessità, tra le quali la copertura delle spese per gli studi dei figli o per sostenerli nell’avvio di un’attività commerciale.
Tra gli altri istituti, i principali sono:
- il buono pasto, che viene erogato a tutti i lavoratori;
- permessi retribuiti per sostenere gli esami universitari concessi ai lavoratori dipendenti (3 giorni per esame e 10 giorni per la laurea), borse di studio per frequenza e merito (fino a € 960 annue) e il premio laurea (€ 1.300);
- permessi retribuiti per l’inserimento del figlio all’asilo nido o alla suola materna (3 giorni), in caso di decesso o grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente (3 giorni), per nascita o adozione di figli (3 giorni), per l’assistenza all’intervento chirurgico di familiare convivente o parente di primo grado (3 giorni), per ricovero urgente di familiare convivente o parente di primo grado (1 giorno), per ricovero in ospedale del figlio con meno di 14 anni (2 giorni), per cicli di terapie/riabilitazione (3 giorni);
- premio aziendale “misto”, con una quota corrisposta in denaro, una in natura (€ 230 in buoni carburante) e una attraverso un versamento al fondo di previdenza complementare.
L’analisi proposta descrive alcune delle principali prestazioni offerte dal welfare aziendale della Banca Popolare di Bergamo al suo personale. L’articolazione e la generosità di questo sistema di welfare, pur con le criticità evidenziate rispetto ai precari e alle politiche di genere, lo rende tra i più virtuosi nel panorama nazionale anche per la sua capacità di integrarsi perfettamente con il welfare pubblico.
* Andrea Battistini fa parte dello staff del Dipartimento Organizzativo Nazionale della Federazione Italiana Bancari e Assicurativi Cisl, della Segreteria di Coordinamento Fiba della Banca Popolare di Bergamo e del Comitato Esecutivo Fiba del Gruppo Ubi.