Welfare aziendale e fringe benefit: il mercato continua la sua crescita

Insieme al welfare aziendale cresce anche il suo mercato. Questo, in sintesi, è quanto emerso durante “Unica Welfare Conference 2024”, evento tenutosi lo scorso 7 ottobre a Milano e organizzato da AmedeA, società che offre servizi operativi e amministrativi agli operatori di welfare aziendale.

A sostenere questa affermazione ci sono i risultati di una ricerca realizzata da Secondo Welfare per comprendere la diffusione e lo sviluppo del welfare aziendale nel nostro Paese, arricchita dai dati dell’Osservatorio AmedeA dedicato ai servizi che la società offre a imprese e dipendenti clienti.

Lo studio ha offerto un quadro aggiornato delle attuali dinamiche di mercato, composto da un numero sempre maggiore di operatori e provider, analizzando anche il potenziale di crescita del settore. Di seguito segnaliamo gli elementi di maggiore interesse.

Il mercato del welfare aziendale

Lo studio evidenzia che dal 2016 (anno in cui è stata riformata la normativa dedicata al welfare aziendale) la diffusione delle pratiche welfare aziendale è cresciuta notevolmente. Da notare come dal 2020 ad oggi questa espansione del fenomeno è legata soprattutto a una forte crescita dell’utilizzo dei fringe benefit, cioè voucher, buoni e card acquisto spendibili presso catene commerciali, negozi, distributori di benzina, ecc (per saperne di più).

La crescita del welfare prosegue in tutte le sue forme: sia attraverso la contrattazione, collettiva e di secondo livello, sia unilateralmente, cioè attraverso regolamenti aziendali che non prevedono la partecipazione del sindacato. Considerando le fonti¹attualmente disponibili, Secondo Welfare ha stimato che nel 2023 il welfare aziendale – tra transato delle piattaforme e fringe – è valso oltre 3,2 miliardi di euro: la crescita del mercato è stata pari al +3,5% tra il 2021 e il 2022 ed è stata di oltre 6,5% tra il 2022 e il 2023 (come si vede dalla tabella 1).

Tabella 1. Stima del valore del mercato del welfare aziendale (2023)

Fonte: elaborazione di Secondo Welfare.

Nonostante tale crescita, permangono delle forti differenze tra le imprese rispetto alla possibilità di introdurre misure di welfare. Tali pratiche sono infatti presenti soprattutto nelle aziende grandi e medio-grandi, che hanno maggiori risorse e competenze; inoltre il welfare è ancora poco diffuso in alcuni settori, come quello agricolo e dell’edilizia, in cui i margini per le imprese sono in media più ridotti e consentono meno investimenti. Infine, anche il contesto territoriale ha una sua influenza: la maggioranza delle imprese che fa welfare si trova nel Nord (in particolare in Lombardia, Veneto e Emilia-Romagna), mentre sono molte meno le organizzazioni del Centro Italia e, soprattutto, del Sud. Per questo si parla di una diffusione “a macchia di leopardo”.

Al tempo stesso, sempre più ricerche e studi evidenziano come le misure di welfare aziendale siano un’opportunità per migliorare il clima aziendale, incrementando il benessere delle persone e il loro coinvolgimento nell’organizzazione, aumentare l’attrattività dell’impresa, ridurre il turn-over e i licenziamenti, valorizzare le pratiche di sostenibilità e ESG delle imprese. Per questo sarà strategico continuare a parlare del ruolo del welfare aziendale e delle sue opportunità con imprese, lavoratori e lavoratrici, parti sociali e tutti gli altri stakeholder in gioco.

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L’Osservatorio AmedeA sui rimborsi del welfare aziendale

La ricerca di Secondo Welfare ha poi presentato i dati messi a disposizione da AmedeA. Tali informazioni fanno riferimento a 400.000 pratiche rimborsuali richieste da più di 230.000 dipendenti di circa 1.000 aziende appartenenti a settori e dimensioni diverse. Le imprese sono state suddivise in base alla loro grandezza: il 24,2% conta meno di 10 dipendenti, il 31,61% tra 10 e 49, il 30,61% tra 50 e 249, e il 13,57% supera i 250 dipendenti. I risultati mostrano, come evidenziato sopra, che i piani di welfare aziendale sono ancora principalmente adottati da medie e grandi imprese.

Le pratiche rimborsuali analizzate dall’Osservatorio riguardano in modo specifico alcune delle voci presenti nella normativa del welfare aziendale. Secondo le regole fiscali è infatti previsto che i rimborsi debbano riguardare: le spese per la scuola e l’istruzione dei figli; quelle per l’assistenza domiciliare e la cura di familiari anziani e/o non autosufficienti; quelle per il baby-sitting; quelle per gli abbonamenti per il trasporto pubblico (anche dei familiari); alcune tipologie di spese sanitarie; gli interessi passivi di mutui e prestiti. Inoltre, nel 2023 e nel 2024 è stata introdotta (in modo temporaneo) la possibilità di utilizzare la quota dei fringe benefit anche per il rimborso delle utenze domestiche, dell’affitto e del mutuo sulla prima casa (per saperne di più).

Come emerge dalla tabella sottostante, stando ai dati di AmedeA, nonostante un drastico calo nel corso dell’ultimo anno, i rimborsi relativi alle spese per la scuola e l’istruzione dei figli sono quelli più richiesti da lavoratori e lavoratrici. Al secondo posto si trovano i fringe benefit (nella voce “Buoni spesa, bollette e affitto”) che hanno visto un aumento notevole tra il 2023 e il 2024. Questo cambiamento nelle priorità evidenzia come i dipendenti stiano adattando le loro scelte di welfare in base alle necessità quotidiane, cercando soluzioni che rispondano in modo più immediato ai bisogni familiari ed economici.

Tabella 2. Percentuale delle pratiche per area di welfare

Fonte: elaborazione di Secondo Welfare sulla base dei dati di Amedea.

Per quanto riguarda le spese effettuate mediamente attraverso i singoli rimborsi, è interessante sottolineare che tra i valori più elevati ci sono i quelli per il baby–sitting e quelli per la cura e l’assistenza (oltre i 600 euro); seguiti poi da quelli per l’assistenza domiciliare (479 euro). Inoltre, oltre ad essere quelli più diffusi a livello numerico, i rimborsi riguardanti la scuola e l’istruzione dei figli sono anche tra quelli per cui la spesa media è più elevata: poco più di 400 euro per ogni singolo rimborso. Si tratta dunque dell’area più rilevante quando si parla di questo genere di pratiche (tabella 3).

Tabella 3. Spesa media delle pratiche per area di welfare

Fonte: elaborazione di Secondo Welfare sulla base dei dati di Amedea.

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Il futuro del welfare aziendale

Guardando al futuro, la ricerca di Secondo Welfare per AmedeA evidenzia come la crescita del welfare aziendale continuerà a consolidarsi nel prossimo futuro. Ciò è dovuto a varie ragioni.

In primo luogo, le organizzazioni e le parti sociali che hanno introdotto queste iniziative difficilmente potranno “tornare indietro”. Oltre al fatto che questo sarebbe controproducente agli occhi dei dipendenti, l’aver sperimentato il welfare porta infatti le imprese a comprenderne il suo ruolo strategico da un punto di vista organizzativo.

Inoltre un nuovo slancio alla diffusione del welfare aziendale sarà dato dalla sempre maggiore attenzione alla questione della sostenibilità per le aziende. Sempre più organizzazioni saranno chiamate a dimostrare ai propri clienti e stakeholder il loro impegno e i loro investimenti in questa direzione. Il welfare aziendale rappresenta una leva strategica nella valorizzazione degli ESG, in particolar modo di quelli riguardanti la dimensione “sociale”.

A questo si aggiunge il fatto che sempre più organizzazioni stanno investendo per ottenere la Certificazione per la Parità di Genere in azienda. Introdotta in Italia a marzo 2022 attraverso la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, lo strumento della Certificazione di Parità di Genere prevede l’adozione di specifici indicatori chiave che hanno l’obiettivo di valutare la prestazione delle organizzazioni in termini di adozione e implementazione delle politiche per la parità di genere. Il welfare d’impresa e le azioni di conciliazione hanno un impatto positivo in questa direzione.

In altre parole, accanto ai vantaggi fiscali previsti dalla normativa, la sempre maggiore necessità delle aziende di valorizzare i temi della sostenibilità, della parità di genere, dell’inclusione e – più in generale – il loro impegno verso le comunità e la società, sarà un volàno per il welfare aziendale.

1. AIWA, l’Associazione Italiana di Welfare Aziendale; gli Osservatori pubblicati dai provider Edenred e DoubleYou e da Assolombarda; le ricerche di Percorsi di secondo welfare; i dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; l’Osservatorio OCSEL di CISL sulla contrattazione di secondo livello.