Contrattazione collettiva: quali sono i 18 CCNL che prevedono welfare aziendale

Il welfare è sempre più contrattato. Anche a livello nazionale. Come già accaduto negli ultimi Rapporti, anche nel suo Sesto Rapporto il Laboratorio Percorsi di secondo welfare ha cercato di quantificare la diffusione del welfare all’interno della contrattazione collettiva, cioè nei cosiddetti CCNL. Si tratta di un lavoro che Secondo Welfare porta avanti dal 2017, a seguito dell’introduzione del welfare all’interno del rinnovo del CCNL del settore metalmeccanico. Questo nostro “osservatorio” è realizzato da un’analisi continuativa del database del CNEL, che contiene tutti gli accordi collettivi nazionali stipulati a partire dal 1990. Di seguito si propongono i dati più aggiornati in tal senso.

Una premessa

Per scelta metodologica, l’analisi svolta ha preso in considerazione esclusivamente i contratti sottoscritti da Cgil, Cisl e Uil: questo allo scopo di non considerare quei CCNL sottoscritti da sigle poco rappresentative. Inoltre, data la presenza in quasi tutti i contratti collettivi degli istituti della previdenza complementare e della sanità integrativa, si è deciso di considerare esclusivamente quegli accordi che hanno previsto una quota da spendere liberamente in prestazioni previste dalla normativa sul welfare aziendale e in fringe benefit. I dati a cui si fa riferimento nell’articolo, che sintetizza i contenuti del Sesto Rapporto sul secondo welfare, sono ricavati dal sistema UNIEMENS resi disponibili dal CNEL.

Il welfare e la contrattazione collettiva

Sulla base del lavoro di “osservatorio” realizzato nel corso degli anni, è possibile evidenziare che, se a settembre 2021 il welfare era presente in 10 CCNL attivi sul territorio italiano tra quelli sottoscritti dalle sigle sindacali Cgil, Cisl e Uil, al 1° dicembre 2023 il welfare è presente in 18 CCNL (sul totale di 893).

Come si può osservare dalla tabella sottostante, attualmente il welfare originato dalla contrattazione collettiva interessa quasi il 20% dei dipendenti (2.867.447 su 14.541.985) e il 14% delle imprese (218.690 su 1.546.376) “coperte” da CCNL firmati da Cgil, Cisl e Uil.

Tabella 1. CCNL firmati da Cgil, Cisl e Uil che prevedono welfare

Come si può vedere, alcuni CCNL che predispongono welfare sono tra i più rilevanti del sistema produttivo italiano. Quello del comparto metalmeccanico interessa infatti oltre 1,5 milioni di dipendenti, a cui si aggiungono poi i 380.000 del CCNL di Confapi; inoltre anche il contratto dei Pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo coinvolge un bacino rilevanti di lavoratori/trici: quasi 600.000. Da menzionare poi quello del settore turistico (riguardante le imprese iscritte a Confesercenti), che interessa 50.000 persone e quello delle Imprese assicurative (iscritte a ANIA), che interessa quasi 60.000 dipendenti. Nel complesso si tratta di quasi 2,9 milioni di persone interessate.

Le caratteristiche del welfare nei CCNL

Gli importi in welfare che le imprese, in base ai CCNL di riferimento, sono chiamate a destinare ai propri collaboratori sono tendenzialmente bassi. Tranne in un caso, la cifra non supera mai la “soglia” dei 258,23 euro (cioè il limite definito dalla normativa fiscale per i cosiddetti fringe benefit). A fare eccezione è il CCNL delle assicurazioni di ANIA che, in base al livello contrattuale di lavoratori e lavoratrici, prevede una cifra annuale che va dai 700 euro ai 1.000 euro. Ciò evidenzia come il settore assicurativo sia un comparto in cui il welfare è molto presente, in cui la quasi totalità delle organizzazioni ha introdotto misure e servizi a supporto dei propri collaboratori.

Il fatto che i contratti collettivi non prevedano delle quote di welfare elevate porta molte aziende a limitarsi ad adottare lo strumento dei fringe. Come spesso vi raccontiamo (ad esempio qui) questi benefit sono utilizzati nella prassi attraverso buoni acquisto per la grande distribuzione (soprattutto online) e buoni carburante. In questo modo finiscono per divenire una forma di “compensazione” della retribuzione, piuttosto che un’occasione per accedere a servizi di natura sociale, assistenziale o di cura. Rischiano quindi di favorire una deriva “consumistica” del welfare d’impresa.

Una opportunità per i rinnovi

Per questo, in vista della stagione di rinnovi contrattuali, l’auspicio è che le parti sociali puntino sul welfare, andando oltre l’attuale soglia dei fringe benefit che, come vi abbiamo raccontato è in procinto di essere aumentata temporaneamente anche per il 2024, e si spera che possa essere confermata con una norma ad hoc. In questo modo le imprese si troverebbero nella condizione di dover adottare forme di welfare aziendale più strutturate e non limitarsi ai semplici buoni.

Questo permetterebbe ad aziende e lavoratori di sperimentare un paniere molto più ampio di prestazioni e servizi – ad esempio a sostegno della genitorialità, per la cura di familiari anziani o disabili, per la stipula di formule assicurative individuale, per l’accesso a servizi sanitari, ecc – e di conseguenza comprendere meglio le reali potenzialità del welfare aziendale, soprattutto quello di natura non monetaria.

Il welfare rinnova la contrattazione?

Resta poi un punto da sottolineare. Come detto in apertura, la nostra analisi tiene conto esclusivamente degli accordi sottoscritti da almeno una delle tre sigle sindacali più rappresentative a livello nazionale (cioè Cgil, Cisl e Uil). Questo perché ci sono tantissimi CCNL stipulati da parti sociali poco rappresentative, che interessano un numero limitato di imprese e lavoratori/trici.

Tanti di questi accordi, specialmente negli ultimi anni, hanno previsto l’introduzione del welfare (ne avevamo parlato qui). Da questo punto di vista potrebbe presentarsi il rischio che il welfare possa essere sfruttato da quelle parti sociali che alimentano forme di dumping contrattuale, andando cioè a sottoscrivere CCNL che interessano poche organizzazioni e pochi lavoratori al solo scopo di prevedere trattamenti (spesso retributivi) meno favorevoli (per approfondire il tema del dumping contrattuale).

Questo è un tema strettamente d’attualità perché collegato alla questione del salario minimo (per approfondire). Come noto, in questi giorni la proposta di salario minimo è stata bocciata dal Parlamento. Il Governo, anche a seguito del confronto con consulenti e parti sociali, aveva già manifestato la sua contrarietà alla previsione di una paga oraria minima per tutti i lavoratori, sostenendo che questo fosse un elemento da trattare proprio attraverso la contrattazione collettiva.

La posizione del Governo sembra essere quella di lasciare maggiori margini di manovra alle parti sociali. Per fare questo è però essenziale introdurre una legge sulla rappresentanza delle parti che sottoscrivono gli accordi nazionali, allo scopo di stabilire dei criteri per la misurazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro privati. Solo così si può contrastare il problema del dumping contrattuale, che rischia di generare effetti negativi anche per quanto riguarda il welfare.

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