Dopo la pandemia l’attenzione delle imprese si sta focalizzando sul benessere dei propri dipendenti.
Questo è sicuramente dovuto alla necessità di creare un’immagine positiva e un clima aziendale favorevole. Come sottolineato da una ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano che ha coinvolto 200 imprese, il 39% delle organizzazioni dichiara che la propria capacità di attrarre candidati è notevolmente diminuita. Molte aziende faticano dunque a essere percepite come attrattive, soprattutto a confronto dei profili più richiesti, cioè quelli che possiedono competenze tecniche, digitali e tecnologiche.
Per di più, sottolinea l’indagine, tra le principali ragioni che portano a cambiare lavoro c’è la ricerca del benessere psico-fisico: a dichiararlo è oltre il 24% dei lavoratori intervistati. Anche per questo, come vi abbiamo raccontato in un nostro recente articolo, stando ai dati del Rapporto Censis-Eudaimon introdurre o rafforzare il welfare sarà una priorità per 2 imprese su 3.
In questa direzione ci sono delle esperienze interessanti che mettono in luce come le organizzazioni produttive stiano investendo in strategie aziendali per “mettere al centro” la persona. Una di questa è quella di Enel.
Lo Statuto della persona di Enel
A fine marzo Enel ha sottoscritto, insieme alle sigle sindacali Filctem Cgil, Flaei Cisl e Uiltec Uil, un accordo che contiene una serie di policy per valorizzare il capitale umano.
Il documento si articola in tre parti: “Benessere, partecipazione e produttività”, “Conoscenza e apprendimento continuo” e “Cultura e comportamenti della sicurezza”.
Benessere
La prima parte dello Statuto è dedicata al tema del benessere e alla garanzia di un lavoro dignitoso e di un compenso equo. In particolare, si sottolinea come l’occupabilità sia un valore da tutelare, in modo particolare per i giovani, le donne e le fasce più deboli. Per questo sono previsti percorsi di inserimento e di orientamento lavorativo, ma anche azioni di formazione e di certificazione delle competenze.
Inoltre, come si legge, dato che “l’azienda non è uno spazio chiuso e recintato, ma è sempre di più un ecosistema complesso”, lo Statuto garantisce una sicurezza sul piano dei trattamenti economici anche ai lavoratori delle ditte appaltatrici.
Questo perché “il perseguimento degli obiettivi aziendali non può essere mai realizzato a discapito della sicurezza, dell’ambiente, del benessere psico-fisico e dell’equilibrio tra vita e lavoro di ciascuna persona coinvolta e della comunità lavorativa nel suo complesso”.
In questa direzione, l’intento delle parti firmatarie è quello di estendere progressivamente anche il piano di welfare aziendale a tutto l’ecosistema di Enel, che comprende anche fornitori, aziende appaltatrici, ditte clienti e sistemi interaziendali.
Oltre ai fondi di previdenza complementare e sanità integrativa introdotti e rafforzati attraverso la contrattazione di secondo livello, questo comporterà la possibilità di prevedere servizi e attività per il benessere fisico e psicologico, per quello economico e culturale e anche per la cura, l’assistenza e la conciliazione vita-lavoro.
Proprio in tema di equilibrio tra i temi di vita, quelli di cura e quelli lavorativi, nel documento si sostiene che in Enel le parti sociali promuoveranno una gestione del lavoro meno piramidale e più orientata agli obiettivi allo scopo di facilitare la condivisione dei carichi familiari e riguardanti la genitorialità, ma anche di superare il divario di genere e per favorire una cultura più inclusiva.
Infine, si ricorda la centralità del tema della partecipazione attiva dei dipendenti e quindi del coinvolgimento diretto delle persone nelle scelte aziendali. In merito, sarà aperto un dialogo con i sindacati per rafforzare il Comitato Aziendale Europeo del Gruppo Enel, che garantisce la consultazione di lavoratori e lavoratrici per le scelte più rilevanti prese dalle parti sociali.
Conoscenza e apprendimento continuo
Lo Statuto si concentra poi sulla questione dell’apprendimento continuo, garantito quindi durante tutto l’arco della vita lavorativa. Su questo le parti si impegnano a realizzare programmi di upskilling, cioè di miglioramento delle competenze esistenti per accedere a percorsi professionali più avanzati, e di reskilling, ovvero di apprendimento di nuove competenze.
Ciò sarà necessario per affrontare le sfide che la nostra società si trova di fronte e quindi per “sostenere la transizione verde e digitale, potenziare l’innovazione, la crescita dell’economia, promuovere l’inclusione economica e sociale e garantire occupazione di qualità”.
Le strade individuate dal documento sono molteplici. Innanzitutto saranno previsti dei percorsi formativi attraverso gli organismi bilaterali e le piattaforme di “open learning“ in cui in cui si potranno seguire contenuti formativi su diverse tematiche (sicurezza, lingue, transizione energetica, rispetto dell’ambiente e biodiversità, economia circolare, ecc).
Saranno realizzate, poi, delle partnership con il mondo dell’istruzione, anche per facilitare l’occupazione di giovani diplomati e laureati, soprattutto nelle materie STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). E sarà valorizzato lo scambio intergenerazionale, la circolarità dei saperi tra i lavoratori e la trasmissione “interna” di conoscenze e competenze.
Per rafforzare il coinvolgimento delle persone con una maggiore seniority come formatori interni saranno anche pensate delle iniziative per la “formazione dei formatori” (Train the trainer). Si tratta di una strategia per valorizzare l’apporto dei lavoratori in prossimità del traguardo pensionistico e al tempo stesso garantire loro delle mansioni meno faticose e usuranti.
Sicurezza sul luogo di lavoro
In ultimo, l’accordo traccia le linee guida per quanto riguarda la questione della sicurezza sul lavoro, affermando che “la salute, la sicurezza, il benessere e l’integrità psicofisica delle persone sono il bene più prezioso da tutelare in ogni momento della vita, al lavoro come a casa e nel tempo libero”.
Con lo Statuto le parti si impegnano a fornire un costante miglioramento delle procedure per la tutela e la protezione di tutti, anche dei dipendenti delle aziende fornitrici e appaltatrici. Così si vuole promuovere un cambiamento culturale per incrementare i livelli di sicurezza, salute e benessere.
Oltre alla formazione e all’educazione alla sicurezza, Enel si impegna nel garantire la qualità elevata di strumenti, apparecchiature e procedure e nell’adottare soluzioni e tecnologie innovative – come droni, robot e sistemi automatici – per coniugare efficienza e riduzione dei rischi. Le collaborazioni con il mondo della ricerca e delle Università saranno quindi finalizzate anche a individuare questo genere di innovazioni.
La nuova centralità del welfare
Come accaduto in molti altri contesti, la pandemia ha portato a ripensare profondamente le azioni e i progetti di welfare e wellbeing delle aziende.
Oggi le organizzazioni stanno investendo in maniera ancora più decisa in progetti innovativi, percorsi di coinvolgimento dei propri collaboratori, trasparenza e – più in generale – in una visione di lungo periodo che evidenzia come vi sia una ritrovata attenzione verso le persone, e in primis verso i dipendenti e le loro famiglie.
Come dimostra l’esperienza di Enel, questo si esplicita anche in un rinnovamento dei sistemi di welfare aziendale. Negli ultimi mesi sembra esserci ad esempio una maggiore attenzione al work-life balance, quindi alle necessità di bilanciare le esigenze di cura con quelle lavorative, e alla flessibilità. L’aver sperimentato lo smart working ha infatti portato molti a comprenderne le potenzialità e le opportunità.
Inoltre, la precarietà che ci ha accompagnato durante la pandemia ci ha fatto capire come le misure per il sostegno alla cura e all’assistenza possono essere cruciali. Poter contare sul supporto economico per il dopo-scuola dei figli o per forme di assistenza domiciliare rappresenta un’opportunità chiave per tutti i lavoratori e le lavoratrici.
La strada che le aziende stanno seguendo sembra dunque tracciata. Ora la sfida è però quella di “includere” e coinvolgere anche quelle micro e piccole imprese che, fino ad oggi, non hanno avuto la possibilità di fare welfare aziendale. Per questo si deve far leva sulle reti, sulla collaborazione e sulla conoscenza, allo scopo di ridurre il gap con le grandi organizzazioni più preparate e “aperte” all’innovazione.
Per approfondire
Lo Statuto della persona di Enel