Il Banco Popolare nasce come gruppo il primo luglio 2007 dalla fusione tra il Banco Popolare di Verona e Novara e la Banca Popolare Italiana. Il Gruppo è la prima realtà cooperativistica nazionale e uno dei primi cinque gruppi bancari italiani con circa 2.000 sportelli, oltre 200.000 soci, 20.000 dipendenti e una diffusione capillare in Veneto, Lombardia, Piemonte, Liguria, Toscana ed Emilia Romagna, con sedi e sportelli bancari locali radicati nei propri territori di riferimento. Radicamento territoriale avvenuto nel corso del Novecento e soprattutto dal secondo dopoguerra per promuovere la crescita delle economie e delle comunità locali. Lo slogan aziendale "Le tue radici, il tuo futuro" incorpora i valori tipici del modello di banca popolare: identità mutualistica, vicinanza a territorio, persone, luoghi, e tradizioni, e sostegno alla loro crescita e allo sviluppo economico, sociale e culturale.
Il sistema di welfare aziendale e le politiche di conciliazione
All’interno del Banco Popolare esistono diversi sistemi di welfare aziendale che offrono servizi, prestazioni e risorse al personale in base alla “banca di provenienza”, garantendo il mantenimento dei trattamenti offerti prima della costituzione della nuova realtà di Gruppo.
Le principali garanzie riguardano:
− le polizze assicurative per la copertura ndi infortuni professionali ed extra-professionali, che offrono a tutti i dipendenti del Gruppo le medesime prestazioni a seguito del processo di armonizzazione che ne ha uniformato i trattamenti;
− i fondi di previdenza complementare, ancora differenziati per “banca di provenienza”, per i quali si è avviata una riflessione al fine di armonizzarne i trattamenti a livello di Gruppo;
− i fondi/casse di assistenza sanitaria, diversificati in termini di prestazioni garantite e onerosità dei premi assicurativi;
− i servizi di consulenza e assistenza psicologica per situazioni di disagio personale/familiare estesi a tutti i dipendenti del Gruppo (iniziativa unilaterale dell’azienda, per la quale non sono disponibili dati per una valutazione del servizio offerto).
In merito alle politiche di conciliazione, l’unica iniziativa, avviata limitatamente alla zona di Lodi e dei comuni limitrofi, è l’asilo nido aziendale, che prevede alcune agevolazioni per l’accesso dei figli dei dipendenti.
Questo servizio, inizialmente offerto ai dipendenti della Banca Popolare di Lodi, attualmente non è stato esteso ad altre realtà appartenenti al Gruppo.
Per quanto riguarda la gestione delle flessibilità individuali e la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, è stata definita una regolamentazione uniforme per tutti i dipendenti del Gruppo, con scadenza a fine 2012. A questo proposito il sindacato critica il comportamento aziendale in quanto teso, a proprio avviso, a scoraggiare le richieste di trasformazione e a limitarne l’utilizzo attraverso la richiesta (e spesso subordinandone la concessione stessa) di prestare la propria attività lavorativa anche per alcuni pomeriggi (nel caso di part-time orizzontale), vanificando così in molti casi le finalità di conciliazione vita-lavoro.
Il progetto “Social Hour”
Il 26 gennaio 2012 è stato sottoscritto l’accordo del Gruppo Banco Popolare per la realizzazione del progetto “Social Hour” tra la Capogruppo, in nome e per conto di tutte le società del Gruppo, e le delegazioni sindacali di Dircredito, Fabi, Fiba Cisl, Fisac Cgil, Sinfub, Ugl-Credito, Uilca Uil. L’obiettivo dichiarato dall’accordo, che ha carattere sperimentale per gli anni 2012 e 2013, è l’individuazione di “soluzioni equilibrate che consentano di coniugare l’attenzione all’andamento dei costi e la soddisfazione di esigenze personali”, attraverso un progetto che permetta di “bilanciare le esigenze personali con quelle organizzative e produttive dell’Azienda” in un contesto di difficoltà congiunturale.
Il progetto Social Hour ha la funzione di limitare le misure a disposizione dell’azienda per la riduzione dei costi offrendo, su base volontaria, la possibilità di sospendere temporaneamente la propria attività lavorativa beneficiando di un’integrazione salariale finanziata attraverso l’accesso alle prestazioni ordinarie del Fondo di Solidarietà di settore. Tale contributo economico non ha alcun costo per la collettività poiché le prestazioni vengono erogate direttamente dal Fondo (finanziato dalle aziende di credito e dai loro dipendenti), che garantisce il versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo senza alcuna penalizzazione (sulla base dell’ultimo stipendio percepito) e un assegno di sostegno che parte dal 60% per gli stipendi più bassi e che decresce per quelli più alti (con una media del 35-40%).
Di seguito alcuni esempi:
− € 1.078 lordi mensili se la retribuzione di partenza è inferiore a Euro 1.984;
− € 1.242 lordi mensili se la retribuzione è compresa fra Euro 1.984 e 3.137;
− € 1.569 lordi mensili se la retribuzione è superiore a Euro 3.137.
Il periodo di sospensione temporanea della propria attività lavorativa deve essere minimo di 3 mesi e massimo di 7, con un monte complessivo massimo di 1.800 mesi annui in tutto il Gruppo bancario (“ovvero al raggiungimento del risparmio annuale di 6 milioni di euro”). Le adesioni volontarie verranno soddisfatte in base ai seguenti criteri:
− motivazioni familiari, di salute o di assistenza a prossimi congiunti o per motivi di studio debitamente comprovati;
− dopo aver completato il periodo di astensione facoltativa per congedo parentale, in caso di necessità, per proseguire la cura dei figli;
− per motivi personali.
L’accordo disciplina alcuni criteri di preferenza nell’accoglimento della domanda nel caso di malattia/infortunio prima della scadenza dei termini del periodo di comporto, che garantisce il diritto al mantenimento del posto di lavoro in caso di assenza prolungata, per i casi di assistenza al coniuge (o convivente more uxorio), figli o genitori e per favorire la genitorialità in caso di prosecuzione del congedo parentale svolta senza soluzione di continuità. Questo strumento è innovativo e permette di soddisfare sia le esigenze dei lavoratori che quelle dell’azienda. L’integrazione salariale (dal 35% al 60% del salario) e il riconoscimento dei contributi previdenziali sulla base dell’ultimo stipendio percepito rappresentano una valida alternativa per il lavoratore, che ne abbia la necessità, al godimento dell’aspettativa non retribuita disciplinata dal CCNL. La volontarietà nell’adesione e l’erogazione dell’assegno di sostegno da parte del Fondo di solidarietà, favoriscono il contenimento dei costi nella pace sociale.
Nonostante nell’accordo vi sia un richiamo esplicito alle temporanee difficoltà di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, è presumibile che l’obiettivo aziendale sia la creazione delle condizioni per gestire il contenimento dei costi attraverso strumenti condivisi e volontari per mantenere la pace sociale e limitare il contenzioso legale ed eventuali mobilitazioni sindacali, mentre quello sindacale, in una situazione definita di “emergenza” dovuta allo scenario attuale, sia la necessità di garantire il mantenimento dei livelli occupazionali e di evitare soluzioni unilaterali aziendali.
La cornice in cui nasce l’accordo è quella di una situazione congiunturale e di settore negativa, a cui si sommano gli effetti degli interventi legislativi che hanno riformato il sistema pensionistico e che hanno posticipato l’accesso alla pensione obbligatoria dei lavoratori. Questa riforma (DM 201/2011) avrà forti ripercussioni sul Piano Industriale già approvato, che prevedeva di contenere il costo del personale attraverso una diminuzione degli organici (pensionamenti e prepensionamenti secondo le regole ante-riforma) e il turnover (sostituendo lavoratori più anziani e costosi con giovani assunti con contratti di apprendistato o di inserimento). Il mutato quadro normativo ha quindi richiesto l’individuazione di strumenti alternativi e condivisi per la riduzione dei costi, e il progetto “Social Hour” rappresenta una valida risposta al soddisfacimento di queste esigenze.
Intervista a un testimone privilegiato, Giuseppina Santus, responsabile Fiba Cisl del Gruppo Banco Popolare
1) Come valuta il sistema di welfare del Gruppo nel suo complesso?
Nel complesso direi che è buono e tale giudizio è stato avvalorato direttamente dai colleghi, in occasione di un questionario (“DIALOGO”) che l’azienda ha diffuso un paio di anni fa: a fronte di molte critiche sul versante operativo e di clima aziendale era invece emerso il gradimento delle misure esistenti in materia.
2) Il Social Hour è riconducibile, seppure indirettamente, alle politiche di conciliazione?
Ritengo che sia più riconducibile a politiche di contenimento dei costi che a politiche di conciliazione. Infatti è prevista solo la sospensione totale dell’attività lavorativa e non quella parziale con integrazioni salariali per incentivare prestazioni di lavoro a tempo parziale, orizzontale, verticale o misto. Se fosse stata implementata anche questa modalità si sarebbe offerta una risposta più adeguata alle necessità di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro. Le modalità di gestione dei rapporti di lavoro a tempo parziale, che tendono a limitarne/scoraggiarne l’utilizzo, un po’ contraddicono lo spirito che anima il progetto del Social Hour: contenimento dei costi e conciliazione vita-lavoro. A oggi la concessione di flessibilità individuali è rimessa alla sensibilità dei responsabili ai vari livelli e valutata caso per caso, di certo resta la rigidità nell’organizzazione del lavoro e le difficoltà a superare certe logiche. Tuttavia lo strumento risulta efficace anche sotto questo aspetto, specie nei casi di disagio/malattia personale o bisogno di cura/assistenza continua a familiari.
3) Come giudica l’attenzione da parte del Gruppo per le politiche di conciliazione prima della sottoscrizione dell’accordo? Ritiene che la sensibilità verso il tema sia più ascrivibile alla necessità aziendale di riduzione dei costi che non a una specifica volontà di riduzione delle rigidità nell’organizzazione del lavoro e di attenzione verso la famiglia e le scelte individuali delle persone?
In linea generale è così, anche se la sensibilità specifica sui singoli casi problematici non è mai mancata e ho potuto constatare che, a fronte di situazioni realmente serie, l’atteggiamento aziendale è di grande attenzione.
4) L’iniziativa del Social Hour è aziendale o nasce da una proposta sindacale?
L’idea è partita dall’azienda.
5) Quale è la fonte di finanziamento del progetto? L’azienda sostiene dei costi? Se sì, quali?
L’azienda sostiene i costi previsti dal meccanismo di funzionamento della parte ordinaria del Fondo di solidarietà di settore (ndr: 0,375% a carico del datore di lavoro e 0,125% a carico del dipendente, calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali).
6) Avete replicato qualche altra esperienza, oppure è la prima nel settore del credito?
Ci risulta essere la prima nel settore, a cui ora stanno guardando altre banche.
7) E’ possibile valutare già oggi il gradimento da parte dei lavoratori? Prevalgono le richieste avanzate da donne o da uomini, e con quali motivazioni?
Al momento sono pervenute all’azienda circa 110 richieste, ma non ci è stato comunicato alcun dettaglio. Nelle prossime settimane l’azienda, una volta valutate le diverse domande, ci fornirà i dati aggregati che ci permetteranno di conoscere la durata complessiva e media di sospensione dell’attività lavorativa, la provenienza delle domande (unità di Direzione – sede/rete) e le motivazioni.
8) A livello politico sindacale ci sono state resistenze? Avete la preoccupazione che l’accordo possa discriminare alcune categorie di lavoratori?
Nessuna particolare resistenza. In merito alle possibili discriminazioni siamo consapevoli che per alcune motivazioni, specialmente nel caso di cura dei figli al termine del congedo parentale, le richieste saranno avanzate quasi esclusivamente da donne.
9) Cosa le piace dell’accordo e cosa, invece, modificherebbe?
L’accordo è un buon esperimento, almeno nei propositi, vedremo poi come verrà accolto dai colleghi e come verrà gestito al termine del periodo di sospensione dell’attività lavorativa per le eventuali problematiche connesse alla fase di rientro al lavoro (sede di lavoro, professionalità, aggiornamento, ecc.). Avrei voluto una maggiore compartecipazione sindacale nella gestione delle domande per evitare situazioni di opacità nella concessione o diniego, ma l’applicazione della normativa sulla privacy ha prevalso sulla trasparenza.
* membro del Dipartimento Organizzativo Nazionale della Federazione Italiana Bancari e Assicurativi Cisl, della Segreteria di Coordinamento Fiba della Banca Popolare di Bergamo e del Comitato Esecutivo Fiba del Gruppo UBI.